Mobbing horizontal en enfermería

AUTORES

1. Paula Sánchez Acereda. Graduada en enfermería. Enfermera en el Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa. Zaragoza.
2. Miguel Alcalá Galve. Graduado en enfermería. Enfermero en el Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza.
3. Laura Pilar López López. Graduada en enfermería. Enfermera en el Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa. Zaragoza.
4. Lucía Quintilla Campodarve. Graduada en enfermería. Enfermera en el Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa. Zaragoza.
5. Inés Peralta Nicolás. Graduada en enfermería. Enfermera en el Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa. Zaragoza.
6. Diego Klaas Fábregas. Graduado en enfermería. Enfermero en el Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa. Zaragoza.

RESUMEN

El mobbing horizontal, o acoso laboral entre compañeros, es un problema prevalente en el sector de la enfermería que afecta significativamente la salud mental y física de los profesionales, así como la calidad de la atención al paciente. Esta revisión bibliográfica examina la definición y conceptualización del mobbing horizontal, su prevalencia en el ámbito de la enfermería, los factores de riesgo asociados, las consecuencias para las víctimas y las estrategias de intervención y prevención. Se destaca la importancia de implementar políticas claras, programas de formación y sistemas de apoyo para abordar eficazmente este fenómeno y mejorar el bienestar del personal de enfermería y la calidad del cuidado proporcionado.

PALABRAS CLAVE

Mobbing horizontal, acoso laboral, estrategias de intervención, prevención.

ABSTRACT

Horizontal mobbing, or workplace bullying among peers, is a prevalent issue in the nursing sector that significantly impacts the mental and physical health of professionals, as well as the quality of patient care. This literature review explores the definition and conceptualization of horizontal mobbing, its prevalence in the nursing field, associated risk factors, consequences for victims, and intervention and prevention strategies. The importance of implementing clear policies, training programs, and support systems is emphasized to effectively address this phenomenon and improve the well-being of nursing staff and the quality of care provided.

KEY WORDS

Horizontal mobbing, workplace harassment, intervention strategies, prevention.

DESARROLLO DEL TEMA

El mobbing horizontal, también conocido como acoso laboral entre compañeros, es un fenómeno preocupante y cada vez más reconocido en el sector sanitario, especialmente entre el personal de enfermería. Este tipo de acoso incluye una variedad de comportamientos negativos, tales como la exclusión social, la difusión de rumores, el sabotaje laboral, la crítica constante y la intimidación, que tienen un impacto significativo en la salud mental y física de las víctimas, así como en el rendimiento laboral y la calidad del cuidado de los pacientes¹.

En los entornos de trabajo de alta presión como los hospitales, el mobbing puede emerger debido a múltiples factores, incluyendo la alta carga de trabajo, la presión para cumplir con estándares elevados de atención, y las complejas dinámicas interpersonales². Los enfermeros, que a menudo trabajan en condiciones estresantes y con horarios exigentes, son particularmente vulnerables a este tipo de acoso. Además, la estructura jerárquica y las demandas emocionales del trabajo pueden exacerbar las tensiones entre los compañeros de trabajo³.

El mobbing horizontal no solo afecta a las víctimas, sino que también tiene repercusiones más amplias en el ambiente de trabajo. Puede llevar a un deterioro del clima laboral, aumentar la rotación de personal y reducir la cohesión del equipo. Estos efectos negativos pueden, a su vez, impactar en la calidad de la atención al paciente, ya que un personal de enfermería desmoralizado y estresado puede cometer más errores y brindar una atención menos efectiva y empática⁴.

Comprender y abordar el mobbing horizontal es crucial para mejorar tanto el bienestar de los enfermeros como la calidad del cuidado de los pacientes. Esta revisión bibliográfica explora la definición y conceptualización del mobbing horizontal, su prevalencia en el sector de la enfermería, los factores de riesgo asociados, las consecuencias para la salud mental y física de las víctimas, y las estrategias de intervención y prevención que pueden implementarse para mitigar este problema.

El objetivo de esta revisión es proporcionar una visión integral del fenómeno del mobbing horizontal en el ámbito de la enfermería, subrayando la necesidad de intervenciones efectivas para crear ambientes de trabajo más saludables y productivos. A través de una evaluación exhaustiva de la literatura existente, se busca destacar las principales áreas de preocupación y las mejores prácticas para prevenir y gestionar el mobbing, contribuyendo así al desarrollo de políticas y programas que protejan a los trabajadores de la salud de este tipo de acoso.

Definición y conceptualización:

El mobbing horizontal se caracteriza por comportamientos hostiles y reiterados dirigidos hacia un individuo por parte de uno o más compañeros de trabajo. Leymann definió el mobbing como una situación en la que una persona, a través de comportamientos repetitivos y persistentes, es sometida a ataques psicológicos que buscan menoscabar su integridad¹.

Prevalencia:

La prevalencia del mobbing horizontal varía entre estudios debido a diferencias en la metodología y definiciones utilizadas. Según un estudio realizado por Hutchinson et al., entre el 20% y el 50% de los enfermeros reportaron haber experimentado algún tipo de mobbing en su entorno laboral en algún momento de su carrera ². En otro estudio de Yildirim, el 21% de los enfermeros en Turquía informaron haber sido víctimas de mobbing en los últimos seis meses³.

Factores de riesgo:

Ambiente de trabajo:

Los entornos laborales estresantes, con alta carga de trabajo y presión constante, son factores predisponentes para el mobbing horizontal. Un estudio de Laschinger et al. identificó que las unidades de trabajo con alta demanda y bajo control eran más propensas a presentar incidentes de acoso entre compañeros⁴. Estas condiciones pueden generar un ambiente de competitividad y frustración, lo cual puede propiciar el acoso.

Cultura organizacional:

Las culturas organizacionales que toleran el acoso o no lo abordan adecuadamente pueden facilitar su aparición. Hutchinson y Jackson sugieren que la falta de políticas claras y una gestión ineficaz contribuyen significativamente a la prevalencia del mobbing horizontal ⁵. La ausencia de procedimientos formales para manejar las quejas y la percepción de impunidad también pueden perpetuar este comportamiento.

Características personales:

Las características individuales también juegan un papel en la susceptibilidad al mobbing. Las personas con baja autoestima, habilidades de afrontamiento inadecuadas o que se perciben como diferentes (por ejemplo, en términos de etnia, género o antigüedad) pueden ser más vulnerables al acoso ⁶. Además, las personas con una personalidad no confrontativa o aquellas que evitan los conflictos tienden a ser vistas como objetivos fáciles.

Consecuencias:

Salud mental y física:

El mobbing tiene graves consecuencias para la salud mental y física de las víctimas. Se ha demostrado que las víctimas de mobbing tienen un mayor riesgo de desarrollar depresión, ansiedad y trastorno de estrés postraumático (PTSD). Einarsen et al. encontraron que las víctimas de mobbing reportaban síntomas físicos como dolores de cabeza, trastornos gastrointestinales y fatiga crónica ⁷. Estos problemas de salud pueden persistir a largo plazo y afectar significativamente la calidad de vida.

Rendimiento laboral:

El rendimiento laboral de las víctimas de mobbing suele verse afectado negativamente. Leymann señaló que el mobbing puede llevar a una disminución significativa en la productividad, aumento del absentismo y, en casos severos, al abandono del empleo¹. Un estudio de Quine en el NHS (Servicio Nacional de Salud del Reino Unido) encontró que los enfermeros que experimentaban mobbing tenían mayores tasas de absentismo y menor satisfacción laboral⁸. Esto no solo afecta a las víctimas, sino que también puede tener repercusiones en el equipo.

Calidad de la atención:

El impacto del mobbing en la calidad del cuidado de los pacientes es significativo. La disminución del bienestar y la moral del personal de enfermería puede llevar a errores médicos, una menor calidad de la atención y una menor satisfacción del paciente⁹. Laschinger y Nosko destacaron que los entornos de trabajo positivos están correlacionados con mejores resultados para los pacientes, mientras que el mobbing contribuye a resultados adversos¹⁰. La alta rotación de personal y el absentismo también pueden interrumpir la continuidad de la atención.

Estrategias de intervención y prevención:

Capacitación y concienciación:

La implementación de programas de formación y sensibilización sobre el mobbing y sus consecuencias es esencial. Estos programas deben enfocarse en la promoción del respeto mutuo, la comunicación efectiva y la resolución de conflictos. Ferris sugirió que la formación regular y obligatoria puede reducir significativamente la incidencia de mobbing en el lugar de trabajo¹¹. La concienciación y la educación pueden cambiar las actitudes y comportamientos del personal, promoviendo un ambiente de trabajo más saludable.

Políticas claras:

Las organizaciones deben establecer políticas claras contra el mobbing, con procedimientos definidos para reportar y manejar estos incidentes. La aplicación rigurosa de estas políticas es crucial para crear un entorno de trabajo seguro. Einarsen et al. destacaron que las políticas efectivas deben incluir mecanismos de denuncia confidenciales y la protección de los denunciantes contra represalias⁷. Las políticas deben ser accesibles y comprendidas por todo el personal, con un compromiso visible por parte de la dirección para su implementación.

Sistemas de apoyo:

La disponibilidad de sistemas de apoyo para las víctimas de mobbing, como líneas de ayuda y servicios de asesoramiento, es vital. Estos recursos pueden proporcionar el apoyo emocional y psicológico necesario para manejar las consecuencias del acoso. Yildirim y Yildirim encontraron que el apoyo social y profesional adecuado puede mitigar los efectos negativos del mobbing¹³. Los grupos de apoyo y la consejería pueden ofrecer a las víctimas un espacio seguro para compartir sus experiencias y recibir orientación.

Supervisión y liderazgo:

Los líderes de enfermería deben ser capacitados para identificar y abordar situaciones de mobbing de manera efectiva. Un liderazgo sólido y empático puede prevenir el mobbing al fomentar un ambiente de trabajo positivo y de apoyo. Nielsen et al. sugirieron que el liderazgo transformacional, que promueve la inclusión y el respeto, está asociado con menores tasas de mobbing¹⁴. Los líderes deben ser modelos a seguir en el comportamiento profesional y ser proactivos en la promoción de una cultura de respeto y colaboración.

CONCLUSIONES

El mobbing horizontal en el personal de enfermería es un problema complejo y multifacético que requiere un enfoque integral para su manejo y prevención. La implementación de estrategias de intervención proactivas y sostenidas puede mejorar significativamente la salud y el bienestar de los enfermeros, así como la calidad del cuidado que brindan a los pacientes. Es de vital importancia que las organizaciones de salud reconozcan la seriedad del mobbing y tomen medidas efectivas para prevenirlo y abordarlo, asegurando un entorno laboral seguro y saludable para todo el personal.

BIBLIOGRAFÍA

1. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
2. Hutchinson, M., Wilkes, L., Vickers, M., & Jackson, D. (2008). A new model of bullying in the nursing workplace: organizational characteristics as critical antecedents. Advances in Nursing Science, 31(2), E60-E71.
3. Yildirim, D. (2009). Bullying among nurses and its effects. International Nursing Review, 56(4), 504-511.
4. Laschinger, H. K. S., Finegan, J., & Wilk, P. (2010). New graduate burnout: The impact of professional practice environment, workplace civility, and empowerment. Nursing Economics, 28(6), 377-383.
5. Hutchinson, M., & Jackson, D. (2015). Transformational leadership in nursing: Towards a more critical interpretation. Nursing Inquiry, 22(1), 11-22.
6. Hoel, H., Einarsen, S., & Cooper, C. L. (2003). Organisational effects of workplace bullying. In *Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice* (pp. 145-161). CRC Press.
7. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). *Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice*. CRC Press.
8. Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6(1), 73-84.
9. Purpora, C., & Blegen, M. A. (2012). Horizontal violence and the quality and safety of patient care: A conceptual model. Nursing Research and Practice, 2012.
10. Laschinger, H. K. S., & Nosko, A. (2015). Exposure to workplace bullying and post-traumatic stress disorder symptomology: the role of protective psychological resources. Journal of Nursing Management, 23(2), 252-262.
11. Ferris, P. (2009). The role of the consulting psychologist in the prevention, detection, and correction of bullying and mobbing in the workplace. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 169-189.
12. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). *Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice*. CRC Press.
13. Yildirim, D., & Yildirim, A. (2007). Mobbing in the workplace by peers and managers: Mobbing experienced by nurses working in healthcare facilities in Turkey and its effect on nurses. Journal of Clinical Nursing, 16(8), 1444-1453.
14. Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19(1), 81-101.