AUTORES
- Romina Andrea Ghimes Croitoru. Graduada en Enfermería. Servicio de Medicina Interna. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza, España.
- Sabrina Gil Navarro. Diplomada en Enfermería. Servicio de Medicina Interna. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza, España.
- Alexandra Marco Bernad. Diplomada en Enfermería. Servicio de Medicina Interna. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza, España.
- Laura Larena Fernández. Diplomada en Enfermería. Servicio de Neonatos. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza, España.
- Noelia Lafuente Carrasco. Graduada en Enfermería. Servicio de Cirugía Ortopédica y Traumatología. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza, España.
- Ainhoa Leticia González Esgueda. Diplomada en Enfermería. Servicio de Urgencias. Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa. Zaragoza, España.
RESUMEN
Las microviolencias constituyen manifestaciones sutiles de violencia laboral que afectan al personal de enfermería y que frecuentemente permanecen invisibilizadas en las organizaciones sanitarias, a pesar de su impacto sobre la salud y la calidad asistencial. El objetivo es analizar dichas microviolencias en el ámbito hospitalario y revisar las estrategias preventivas descritas en la literatura científica. Para ello, se llevó a cabo una revisión bibliográfica narrativa identificando como principales manifestaciones: la desvalorización profesional, las agresiones verbales sutiles, la invisibilización del trabajo enfermero, la violencia horizontal y la exclusión de la toma de decisiones. Los hallazgos muestran que estas conductas se asocian con un deterioro en la salud física y mental de los profesionales, incrementan el riesgo de desgaste laboral y comprometen la calidad y seguridad de los cuidados. Se concluye que las microviolencias representan un problema emergente de salud laboral que exige el desarrollo e implementación de estrategias organizacionales orientadas a su prevención, el fortalecimiento del liderazgo enfermero, la sensibilización de los equipos y la promoción de entornos de trabajo psicológicamente seguros que favorezcan el respeto, la colaboración interdisciplinar y el bienestar de los profesionales de enfermería.
PALABRAS CLAVE
Enfermería, violencia laboral, estrés laboral, condiciones de trabajo, salud laboral.
ABSTRACT
Microviolence constitutes subtle manifestations of workplace violence that affect nursing professionals and frequently remain invisible within healthcare organizations, despite their impact on health and the quality of care. The aim of this study is to analyse these forms of microviolence in the hospital setting and to review the preventive strategies described in the scientific literature. To this end, a narrative literature review was conducted, identifying the main manifestations as professional devaluation, subtle verbal aggression, the invisibility of nursing work, horizontal violence, and exclusion from decision-making processes. The findings show that these behaviours are associated with deterioration in the physical and mental health of professionals, increase the risk of occupational burnout, and compromise the quality and safety of care. It is concluded that microviolence represents an emerging occupational health problem that requires the development and implementation of organizational strategies aimed at its prevention, strengthening nursing leadership, raising awareness among healthcare teams, and promoting psychologically safe work environments that foster respect, interdisciplinary collaboration, and the well-being of nursing professionals.
KEY WORDS
Nursing, workplace violence, occupational stress, working conditions, occupational health.
INTRODUCCIÓN
La violencia laboral en el ámbito sanitario constituye uno de los principales problemas de salud ocupacional a nivel mundial. Tradicionalmente, la investigación se ha centrado en las agresiones físicas y las amenazas directas; sin embargo, en las últimas décadas se ha reconocido la importancia de formas de violencia menos visibles, conocidas como microviolencias o violencia de baja intensidad¹.
La Organización Mundial de la Salud define la violencia laboral como cualquier incidente en el que una persona sea amenazada, agredida o sometida a comportamientos abusivos relacionados con su actividad profesional². Dentro de este concepto se incluyen las agresiones físicas, las amenazas, el acoso psicológico y otras formas de violencia interpersonal.
El personal de enfermería constituye uno de los colectivos sanitarios con mayor exposición a situaciones violentas debido a la naturaleza de sus funciones, el contacto continuo con pacientes y familiares y las exigencias asistenciales del entorno hospitalario³. Aunque las agresiones físicas reciben una mayor atención institucional, las conductas de baja intensidad son mucho más frecuentes. Comentarios despectivos, cuestionamiento constante de las competencias profesionales, exclusión de decisiones clínicas, paternalismo o falta de reconocimiento constituyen formas habituales de microviolencia⁴.
Estas conductas suelen integrarse en la cultura organizacional y se perciben como parte inherente del trabajo asistencial. Sin embargo, su carácter repetitivo y acumulativo genera consecuencias relevantes sobre la salud física y psicológica de los profesionales⁵. Diversos estudios han relacionado las microviolencias con ansiedad, estrés, agotamiento emocional, síndrome de burnout, insatisfacción laboral y disminución del compromiso profesional⁶. Además, estas situaciones pueden afectar a la seguridad del paciente y a la calidad de los cuidados.
La creciente preocupación por la salud mental de los profesionales sanitarios ha favorecido el interés por identificar estas formas sutiles de violencia y desarrollar estrategias preventivas dirigidas a promover entornos laborales saludables.
JUSTIFICACIÓN
Las microviolencias rara vez son objeto de denuncia, debido a su progresiva normalización dentro de los entornos laborales, la dificultad para identificarlas y objetivarlas, el temor a posibles represalias, la limitada percepción institucional de su gravedad y la ausencia de protocolos específicos para su abordaje.
En el ámbito de la enfermería, esta problemática adquiere una relevancia particular. Se trata de una profesión mayoritariamente feminizada y sometida históricamente a estructuras jerárquicas rígidas, lo que incrementa su vulnerabilidad frente a este tipo de conductas.
Las actuales condiciones asistenciales, marcadas por altas cargas de trabajo, déficit de profesionales y una creciente complejidad clínica, pueden favorecer la aparición de dinámicas relacionales disfuncionales. Desde la perspectiva de la seguridad del paciente, los entornos laborales hostiles pueden comprometer la comunicación entre profesionales y aumentar el riesgo de eventos adversos. Por todo ello, resulta necesario abordar las microviolencias desde una perspectiva integral que permita comprender sus determinantes, consecuencias y posibles estrategias de prevención e intervención.
OBJETIVOS
El objetivo general de este trabajo es analizar las microviolencias dirigidas al personal de enfermería en el ámbito hospitalario, así como revisar las principales estrategias preventivas descritas en la literatura científica. Se plantean como objetivos específicos identificar las principales manifestaciones de microviolencia en el entorno hospitalario, analizar los factores de riesgo asociados a su aparición, describir sus consecuencias sobre la salud física y psicológica de los profesionales de enfermería, evaluar su impacto en la calidad de la atención asistencial y revisar las medidas preventivas de carácter organizacional propuestas en la literatura científica.
METODOLOGÍA
Se realizó una revisión bibliográfica narrativa de la literatura científica existente sobre microviolencias, violencia laboral y salud ocupacional en el ámbito de la enfermería. Para ello, se consultaron las bases de datos PubMed, Scopus, CINAHL y SciELO, con el fin de identificar la evidencia más relevante y actualizada. También se incluyeron documentos de referencia elaborados por la Organización Mundial de la Salud, el Consejo Internacional de Enfermeras y la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
La estrategia de búsqueda se construyó a partir de los términos clave “nursing”, “workplace violence”, “occupational health”, “occupational stress”, “working conditions”, “bullying”, “horizontal violence”, “microaggressions” y “hospital”. Se seleccionaron artículos publicados en inglés y español que abordaran la problemática en profesionales de enfermería y la violencia psicológica en el contexto hospitalario. Se excluyeron aquellos estudios centrados exclusivamente en agresiones físicas o en violencia ocurrida fuera del ámbito hospitalario.
DESARROLLO
Las microviolencias pueden definirse como comportamientos cotidianos, sutiles y reiterados que transmiten desvalorización, discriminación o menosprecio hacia otra persona en el entorno social o laboral. A diferencia de las agresiones abiertas, se caracterizan por su baja intensidad aparente, su ambigüedad interpretativa, su tendencia a la normalización dentro de los contextos institucionales, la dificultad para su identificación y el efecto acumulativo que generan con el tiempo.
El término “microagresión” fue inicialmente empleado para describir formas sutiles de discriminación interpersonal, ampliándose posteriormente su uso al ámbito laboral y sanitario. En el contexto de la enfermería, estas conductas pueden manifestarse de múltiples formas, como interrupciones reiteradas durante la comunicación profesional, cuestionamiento sistemático de las competencias, exclusión de reuniones o espacios de toma de decisiones, comentarios paternalistas, invisibilización del trabajo realizado, asignación desigual de tareas o desprestigio de la labor profesional.
Es importante no confundirlo con el acoso laboral o mobbing, ya que se trata de fenómenos de naturaleza y gravedad distintas. Mientras que las microviolencias se caracterizan por una baja intensidad, una intencionalidad ambigua, su aparición repetitiva, su difícil reconocimiento y la escasa frecuencia de denuncia, el acoso laboral presenta habitualmente una mayor intensidad, una intencionalidad más claramente deliberada, una persistencia mantenida en el tiempo, un reconocimiento más evidente y una mayor probabilidad de ser denunciado. Por otra parte, el síndrome de burnout constituye una posible consecuencia de la exposición prolongada a entornos laborales adversos, incluyendo situaciones de microviolencia o acoso, pero no debe considerarse una forma de violencia en sí misma, sino un estado de agotamiento físico y emocional derivado del estrés crónico en el trabajo.
Las manifestaciones de las microviolencias en el ámbito hospitalario constituyen un fenómeno complejo y multifactorial que puede adoptar diversas formas dentro de las instituciones sanitarias. Aunque en muchas ocasiones no existe una intención explícita de dañar, su carácter repetitivo y persistente genera un impacto significativo en el bienestar de los profesionales de la salud. La literatura científica señala que estas conductas pueden proceder de pacientes, familiares, compañeros de trabajo, mandos intermedios e incluso la propia estructura organizativa del sistema sanitario⁷.
La desvalorización del trabajo enfermero constituye una de las formas más frecuentes de microviolencia en el ámbito sanitario. Se manifiesta a través del cuestionamiento sistemático de las decisiones clínicas, la minimización de las competencias profesionales, la infravaloración del conocimiento enfermero y la percepción de la enfermería como una disciplina subordinada dentro del equipo asistencial. Este tipo de dinámicas puede generar en los profesionales sentimientos de incompetencia, frustración y disminución de la autoestima profesional. Cabe destacar que el trabajo desarrollado por el personal de enfermería continúa siendo escasamente reconocido dentro de la estructura sanitaria. Esta invisibilización puede observarse en la exclusión de reuniones clínicas, la ausencia de reconocimiento institucional, la limitada participación en la toma de decisiones asistenciales y la falta de visibilidad de los cuidados prestados. En conjunto, estas prácticas contribuyen a reducir la percepción de autonomía profesional y repercuten negativamente en la satisfacción laboral.
Es importante señalar que las interrupciones reiteradas durante la comunicación profesional representan otra forma habitual de microviolencia en el entorno hospitalario. Entre sus manifestaciones se incluyen la interrupción de la exposición de información clínica, la desautorización pública de decisiones enfermeras, la corrección innecesaria delante de pacientes o compañeros y la omisión de las aportaciones realizadas. Estas conductas pueden deteriorar la confianza profesional y comprometer la calidad de la comunicación interdisciplinar. A su vez la enfermería, al tratarse de una profesión altamente feminizada, puede verse expuesta a conductas de carácter paternalista y sexista. Entre ellas se encuentran el uso de diminutivos o formas de trato infantilizantes, los comentarios condescendientes, la infantilización del profesional y la atribución de roles basados en estereotipos de género. Estas actitudes limitan el reconocimiento profesional y contribuyen a perpetuar desigualdades dentro de las organizaciones sanitarias.
Por otra parte, la violencia horizontal hace referencia a aquellas conductas hostiles que se producen entre profesionales que ocupan un mismo nivel jerárquico dentro de la organización sanitaria. Se trata de una de las manifestaciones más estudiadas en el ámbito de la enfermería, dada su relevancia en el deterioro del clima laboral. Entre las conductas más frecuentemente descritas se incluyen la difusión de rumores, el aislamiento social, las críticas constantes, la ridiculización, la exclusión de actividades profesionales, la asignación desigual de tareas y la negativa a proporcionar apoyo entre compañeros. La elevada presión asistencial y la sobrecarga de trabajo pueden actuar como factores facilitadores de la aparición de este tipo de conflictos interpersonales. En este sentido, diversos estudios han evidenciado que la violencia horizontal se asocia con mayores niveles de agotamiento emocional y con un incremento del deseo de abandonar la profesión⁸. En cambio, la violencia vertical se produce entre profesionales que ocupan distintos niveles jerárquicos dentro de la estructura organizativa. Puede presentarse en forma descendente, cuando es ejercida por superiores jerárquicos hacia sus subordinados, manifestándose a través de conductas como la desautorización, la sobrecarga intencionada de trabajo, la falta de apoyo o la emisión de amenazas implícitas. Asimismo, aunque con menor frecuencia, también puede adoptar una forma ascendente, cuando es ejercida por subordinados hacia sus superiores o responsables, contribuyendo igualmente al deterioro del clima laboral. En este contexto, las estructuras organizativas rígidas y jerarquizadas pueden favorecer la aparición de dinámicas de poder que incrementan el riesgo de desarrollo de microviolencias.
Sumado a ello, las microviolencias procedentes de pacientes y familiares constituyen una dimensión relevante de la violencia en el entorno sanitario. La relación asistencial, especialmente en contextos de vulnerabilidad emocional, puede generar situaciones de tensión que favorecen la aparición de conductas como comentarios despectivos, cuestionamientos continuos de la actuación profesional, exigencias desproporcionadas, falta de respeto o amenazas veladas. Estas situaciones se observan con mayor frecuencia en servicios como urgencias, medicina interna, psiquiatría y en la atención a pacientes con deterioro cognitivo, donde la complejidad clínica y emocional es mayor⁹. La normalización de determinadas agresiones verbales dificulta la notificación de los incidentes.
En este contexto, la aparición de microviolencias se encuentra condicionada por múltiples factores de riesgo. Entre los factores organizativos destacan la sobrecarga asistencial, el déficit de profesionales, la turnicidad, la ambigüedad de roles y una cultura organizacional que puede llegar a normalizar determinadas conductas. En el plano individual, la inexperiencia profesional, la incorporación reciente al puesto, la temporalidad contractual, el escaso apoyo social y la baja autoestima profesional incrementan la vulnerabilidad, siendo los profesionales más jóvenes especialmente susceptibles. Por su parte, los factores relacionales incluyen el liderazgo autoritario, la comunicación deficiente, las estructuras jerárquicas rígidas y la ausencia de trabajo en equipo, siendo la calidad del liderazgo un elemento clave de protección frente a estas dinámicas.
En cuanto a las consecuencias sobre la salud del profesional, las microviolencias se asocian a importantes efectos tanto psicológicos como físicos. Entre las consecuencias psicológicas más frecuentes se encuentran la ansiedad, el estrés laboral crónico, el síndrome de burnout —caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y baja realización profesional—, los trastornos del sueño y la aparición de síntomas depresivos. A nivel físico, se han descrito cefaleas, fatiga crónica, alteraciones gastrointestinales, dolor musculo esquelético y trastornos cardiovasculares relacionados con el estrés. Asimismo, estas situaciones repercuten de forma significativa en el ámbito laboral, afectando a la satisfacción, el compromiso organizacional, la motivación y la permanencia en el puesto, y asociándose con mayor absentismo, rotación profesional, intención de abandono e incluso jubilaciones anticipadas.
Finalmente, el impacto de las microviolencias se extiende también a la calidad asistencial. Estas no solo afectan a los profesionales, sino que influyen directamente en la seguridad del paciente, al deteriorar la comunicación entre equipos y aumentar el riesgo de errores. Asimismo, comprometen el trabajo en equipo, dificultan la colaboración interdisciplinar y afectan a la continuidad asistencial. De manera indirecta, también pueden disminuir la satisfacción del paciente, al generarse entornos laborales menos cohesionados y eficientes. En este sentido, diversos autores señalan que aquellas organizaciones que presentan climas laborales más saludables tienden a mostrar mayores niveles de seguridad del paciente y mejores resultados asistenciales¹⁰.
La prevención de las microviolencias en el ámbito sanitario requiere una aproximación multifactorial que combine intervenciones organizativas, formativas e individuales. A diferencia de las agresiones físicas, suelen pasar desapercibidas y, por tanto, las estrategias preventivas deben centrarse en hacer visible el problema, modificar la cultura organizacional y fortalecer las competencias de los profesionales para identificar, comunicar y afrontar estas conductas. En este contexto, la evidencia científica coincide en señalar que las estrategias más efectivas son aquellas que implican a toda la organización, desde los equipos directivos hasta los profesionales asistenciales, promoviendo una cultura institucional basada en el respeto mutuo, la comunicación abierta, la equidad y la tolerancia cero frente a cualquier forma de violencia psicológica.
La cultura organizacional constituye uno de los principales determinantes del clima laboral y desempeña un papel decisivo tanto en la aparición como en la prevención. Las organizaciones caracterizadas por estilos de liderazgo participativos, una comunicación transparente, el reconocimiento profesional y la promoción de relaciones colaborativas presentan una menor incidencia de conductas violentas entre los miembros de los equipos. En este sentido, el concepto de seguridad psicológica ha adquirido una relevancia creciente en el ámbito sanitario, al definirse como la percepción de que los profesionales pueden expresar opiniones, plantear dudas, reconocer errores o comunicar situaciones de conflicto sin temor a represalias, humillaciones o descalificaciones. Los equipos con elevados niveles de seguridad psicológica muestran una mayor cohesión, una comunicación interdisciplinar más eficaz, una mejor capacidad para gestionar los conflictos y una reducción significativa de las conductas de violencia interpersonal. Por el contrario, cuando los profesionales perciben que expresar una preocupación puede conllevar consecuencias negativas, aumenta la tendencia a ocultar errores, evitar la solicitud de ayuda y desarrollar conductas de aislamiento, con el consiguiente deterioro del clima laboral y de la seguridad asistencial.
Dentro de este marco, el liderazgo enfermero constituye uno de los principales factores protectores. Los supervisores y mandos intermedios ejercen una influencia determinante sobre el funcionamiento de los equipos, la calidad de las relaciones interpersonales y la gestión de los conflictos cotidianos. Los estilos de liderazgo autoritarios, caracterizados por una comunicación unidireccional, escasa participación del equipo y utilización frecuente de la crítica, favorecen la aparición y cronificación de conductas de violencia psicológica. En contraste, el liderazgo transformacional promueve un entorno basado en la confianza, la participación, el reconocimiento profesional y el apoyo mutuo, favoreciendo la implicación de los profesionales y disminuyendo la conflictividad. En consecuencia, resulta prioritario que los responsables de enfermería desarrollen competencias específicas en comunicación asertiva, inteligencia emocional, gestión y mediación de conflictos, detección precoz de situaciones de violencia y apoyo emocional a los profesionales, además de recibir formación específica que les permita identificar las microviolencias y actuar de forma temprana, evitando su cronificación.
La formación y sensibilización de los profesionales constituye otro de los pilares fundamentales de la prevención. Diversos estudios han demostrado que una proporción considerable de los profesionales sanitarios no identifica determinadas conductas como formas de violencia debido a la normalización de comportamientos irrespetuosos dentro de la cultura organizacional. En consecuencia, los programas formativos deben orientarse no solo a incrementar el conocimiento sobre el fenómeno, sino también a modificar actitudes y favorecer cambios conductuales. Estos programas deberían incluir contenidos relacionados con el concepto y tipología de las microviolencias, las diferencias entre conflicto interpersonal, microviolencia y acoso laboral, las habilidades de comunicación efectiva y asertiva, la gestión emocional, la resolución de conflictos, el trabajo en equipo, la diversidad, la igualdad y los procedimientos institucionales de notificación y actuación. La formación debe dirigirse tanto a profesionales de nueva incorporación como a trabajadores con experiencia, dado que las dinámicas organizacionales afectan a todos los niveles jerárquicos.
Paralelamente, la implantación de protocolos institucionales específicos constituye una herramienta esencial para favorecer la detección y el abordaje precoz de estas conductas. Aunque la mayoría de los centros sanitarios disponen de procedimientos destinados a la gestión de agresiones físicas o violencia externa, las microviolencias suelen quedar excluidas de los sistemas formales de registro debido a la ausencia de criterios específicos para su identificación. Esta situación contribuye a una importante infranotificación de los incidentes y dificulta el conocimiento de su verdadera magnitud. Los protocolos deberían establecer una definición clara de las conductas consideradas microviolencias, incorporar canales confidenciales y accesibles de comunicación, garantizar la protección frente a posibles represalias, contemplar mecanismos de mediación y seguimiento de los casos, así como incluir sistemas periódicos de evaluación que permitan valorar la eficacia de las intervenciones implementadas. La existencia de procedimientos estructurados incrementa la confianza de los profesionales en los sistemas de notificación y favorece la detección temprana de situaciones potencialmente cronificables.
Las deficiencias comunicativas constituyen uno de los factores más frecuentemente asociados a la aparición de conflictos interpersonales y conductas de violencia psicológica. Por ello, las organizaciones sanitarias deben promover modelos de comunicación respetuosos, horizontales y orientados a la colaboración interdisciplinar. La realización de sesiones clínicas multidisciplinares, reuniones periódicas de equipo y espacios de reflexión compartida favorece el intercambio de opiniones, reduce los malentendidos y fortalece la cohesión grupal. Asimismo, el entrenamiento sistemático en habilidades comunicativas, incluyendo la escucha activa, la comunicación asertiva, la gestión de desacuerdos y la resolución constructiva de conflictos, contribuye a mejorar la calidad de las relaciones profesionales y disminuir la aparición de conductas microviolentas.
Si bien la prevención debe centrarse prioritariamente en intervenciones organizativas, resulta igualmente necesario proporcionar recursos de apoyo a los profesionales que experimentan estas situaciones. La exposición mantenida a microviolencias se ha relacionado con un mayor riesgo de ansiedad, agotamiento emocional, síndrome de burnout, disminución de la satisfacción laboral y deterioro del bienestar psicológico. En este contexto, las instituciones sanitarias deberían garantizar el acceso confidencial a programas de apoyo psicológico, atención individualizada, grupos de apoyo, intervenciones dirigidas al manejo del estrés, técnicas de regulación emocional y supervisión clínica. Estas actuaciones deben entenderse como medidas complementarias a las estrategias preventivas organizacionales y no como sustitutas de las mismas.
La evidencia disponible pone de manifiesto que estas instituciones deben asumir un papel activo mediante el desarrollo de políticas corporativas orientadas a promover el respeto, la equidad, la inclusión y la seguridad laboral. En este sentido, resulta recomendable incorporar indicadores relacionados con el clima organizacional dentro de los sistemas de calidad asistencial, evaluando periódicamente aspectos como la satisfacción profesional, la percepción de apoyo institucional, la calidad de la comunicación interna, la seguridad psicológica y la incidencia de conductas violentas. Del mismo modo, la prevención de la violencia psicológica debería integrarse de forma explícita en los planes de prevención de riesgos laborales y en las estrategias institucionales de promoción de la salud en el trabajo.
La incorporación de la perspectiva de género constituye igualmente un componente esencial de estas políticas preventivas. La enfermería continúa siendo una profesión mayoritariamente feminizada, circunstancia que favorece la persistencia de determinadas formas de microviolencia relacionadas con estereotipos y desigualdades de género. Conductas como los comentarios paternalistas, la infantilización de las profesionales, la deslegitimación de su competencia o la atribución automática de determinadas funciones perpetúan relaciones de poder asimétricas que pueden pasar inadvertidas si no se analizan desde una perspectiva de género. La integración de este enfoque permite identificar manifestaciones de discriminación sutil que, de otro modo, permanecerían invisibilizadas y normalizadas dentro de las organizaciones.
Los equipos sometidos a elevados niveles de conflicto presentan una mayor probabilidad de errores de comunicación, menor coordinación interdisciplinar, deterioro de la continuidad asistencial e incremento del riesgo de eventos adversos. En cambio, los entornos laborales caracterizados por el respeto, la confianza y la seguridad psicológica favorecen la comunicación abierta, la notificación temprana de incidentes y el aprendizaje organizacional, repercutiendo positivamente tanto en la calidad de la atención como en la seguridad clínica. En consecuencia, la prevención de las microviolencias debe considerarse una prioridad estratégica para las organizaciones sanitarias, al constituir una intervención capaz de mejorar simultáneamente la salud laboral de los profesionales, el funcionamiento de los equipos y los resultados asistenciales.
DISCUSIÓN
La revisión de la literatura pone de manifiesto que las microviolencias constituyen una realidad frecuente en el ámbito hospitalario, aunque continúan siendo un fenómeno insuficientemente reconocido. Su carácter sutil, la normalización de determinadas conductas y la dificultad para objetivarlas explican, en gran medida, la escasa notificación de estos episodios. Coincide en señalar que la exposición continuada repercute negativamente en la salud psicológica del personal de enfermería, favoreciendo la aparición de ansiedad, agotamiento emocional, desmotivación y síndrome de burnout. Además, estas conductas afectan al clima laboral y deterioran la colaboración entre profesionales, con posibles repercusiones sobre la seguridad del paciente.
No obstante, la mayoría de las investigaciones disponibles presentan un diseño transversal, lo que dificulta establecer relaciones causales. También existe una importante heterogeneidad en la definición del concepto de microviolencia, circunstancia que limita la comparación entre estudios y pone de manifiesto la necesidad de desarrollar instrumentos específicos para su evaluación. Las organizaciones sanitarias deben asumir un papel activo en la prevención de estas conductas mediante el fortalecimiento del liderazgo, la mejora de la comunicación interna, la formación continuada y la implantación de protocolos específicos. Del mismo modo, resulta imprescindible promover una cultura organizacional basada en el respeto, la confianza y la seguridad psicológica.
CONCLUSIÓN
Las microviolencias representan un problema frecuente, aunque todavía insuficientemente reconocido en el entorno hospitalario. Su carácter sutil, la normalización de determinadas conductas y la ausencia de criterios homogéneos para su identificación favorecen su invisibilización y contribuyen a una importante infranotificación de los episodios. La evidencia disponible muestra que la exposición continuada a estas conductas repercute negativamente en la salud psicológica del personal de enfermería, incrementando el riesgo de ansiedad, agotamiento emocional, desmotivación y síndrome de burnout, además de deteriorar el clima laboral, la colaboración entre profesionales y, potencialmente, la seguridad del paciente.
No obstante, el conocimiento actual presenta importantes limitaciones derivadas de la predominancia de estudios con diseño transversal y de la falta de consenso en la definición operativa del concepto de microviolencia, lo que dificulta la comparación entre investigaciones y la estimación de su verdadera magnitud. En este sentido, resulta prioritario desarrollar instrumentos de evaluación específicos y promover estudios longitudinales que permitan comprender mejor sus causas, evolución e impacto.
La prevención de las microviolencias requiere un compromiso institucional que trascienda las intervenciones individuales e integre estrategias organizacionales orientadas a fortalecer el liderazgo, mejorar la comunicación interna, impulsar la formación continuada e implementar protocolos específicos de identificación, notificación y actuación. Asimismo, promover una cultura organizacional basada en el respeto, la confianza y la seguridad psicológica constituye un elemento esencial para prevenir estas conductas y favorecer entornos laborales saludables que repercutan positivamente tanto en el bienestar de los profesionales como en la calidad y seguridad de la atención sanitaria.
El presente trabajo presenta algunas limitaciones inherentes a las revisiones narrativas. La ausencia de un protocolo sistemático de selección de estudios puede favorecer cierto grado de subjetividad en la interpretación de la evidencia disponible. Asimismo, la heterogeneidad metodológica de las investigaciones revisadas dificulta la comparación directa entre resultados. Por otra parte, el concepto de microviolencia continúa siendo relativamente reciente dentro del ámbito sanitario, existiendo diferencias terminológicas entre autores y una limitada disponibilidad de instrumentos específicos para su medición. A pesar de estas limitaciones, la revisión proporciona una visión amplia y actualizada del fenómeno, permitiendo identificar los principales factores relacionados y las estrategias preventivas con mayor respaldo científico.
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