La motivación laboral en el personal de enfermería.

AUTORES

1. Natalia Barbastro Crespo. Enfermera en Hospital Clínico Universitario, Zaragoza.
2. Beatriz Palau Fumanal. Enfermera en Hospital Clínico Universitario, Zaragoza.
3. Cristina Amo Nadal. Enfermera en Hospital Clínico Universitario, Zaragoza.
4. María Castán Merino. Enfermera en Hospital Clínico Universitario, Zaragoza.
5. María Pilar Per Bartolomé. Enfermera en Hospital Clínico Universitario, Zaragoza.
6. Romina Altadill Arrufat. Enfermera en Hospital Clínico Universitario, Zaragoza.

 

RESUMEN

La satisfacción y la motivación laboral del personal de enfermería son elementos clave para el pleno funcionamiento de los sistemas sanitarios. La dotación del personal, un ambiente de trabajo saludable y seguro y las oportunidades de desarrollo y crecimiento laboral son los factores más influyentes en el bienestar laboral de las enfermeras. Las estrategias de motivación laboral de los profesionales sanitarios, y en concreto de las enfermeras, parten desde tres direcciones:

• Las políticas sanitarias de la administración, en la cual recae la mayor responsabilidad.
• Las herramientas aportadas por los gerentes de enfermería.
• El impacto sobre las propias enfermeras.

Establecer sistemas de desarrollo que evalúen el desempeño laboral y permitan el crecimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo supone una de las principales herramientas para el fortalecimiento del personal sanitario.

En este sentido, la carrera profesional de los profesionales sanitarios del Sistema Nacional de Salud es respaldada por la literatura como uno de los modelos actuales de desarrollo y motivación profesional.

 

PALABRAS CLAVE

Motivación laboral, satisfacción, enfermera.

 

ABSTRACT

The job satisfaction and motivation of nursing staff are key elements for the full functioning of health systems. Staffing, a healthy and safe work environment, and opportunities for job development and growth are the most influential factors in nurses’ occupational well-being. The work motivation strategies of health professionals, and specifically nurses, start from three directions:

• The health policies of the administration, which bears the greatest responsibility.
• The tools provided by nursing managers.
• The impact on the nurses themselves.

Establishing development systems that evaluate job performance and allow the growth of workers in their job is one of the main tools for strengthening health personnel.

In this sense, the professional career of health professionals in the National Health System is supported by the literature as one of the current models of professional development and motivation.

 

KEY WORDS

Work motivation, satisfaction, nurse.

 

DESARROLLO DEL TEMA

Para la realización de este artículo monográfico se ha realizado una búsqueda sistemática en las mejores bases de datos y se ha llevado a cabo una lectura exhaustiva de diversos artículos de revistas sanitarias que hablan sobre este tema.

El objetivo de este artículo monográfico es recopilar información sobre cómo afecta la satisfacción y motivación laboral al personal de enfermería.

La motivación es un estado interno que provoca una conducta como los motivos que generan comportamientos, que desencadenan en acciones. Algunos autores conciben la motivación como una fuerza. La motivación es el empleo de energía en una dirección específica y para un fin específico¹.

Los elementos de motivación son confianza, optimismo, tenacidad, entusiasmo y resistencia. La manera de utilizar estas fuentes de motivación para enfrentarse es variable de un individuo a otro¹.

El jefe de enfermería tiene que desarrollar el conocimiento sobre la inteligencia emocional en el trabajo, para encontrar herramientas que le ayuden a manejar sus propios sentimientos y a contemplar los sentimientos de sus colaboradores para lograr una mejor compresión y un mejor desempeño en el momento de ayudar a lograrlos¹.

Según Maslow, la motivación es la fuerza que proviene del interior del individuo y se basa en la intensidad del deseo de satisfacer una necesidad. Según su teoría las necesidades humanas están jerarquizadas en orden fisiológicas (salario adecuado, ambiente físico), seguridad (seguridad de empleo, entorno no agresivo, estabilidad en el puesto de trabajo), sociales (compañeros, categoría, relación con el jefe, relación con el grupo), ego (autoestima, reputación laboral, competencia, atractivo del trabajo, responsabilidad, progreso), autorrealización (desarrollar su propia capacidad, satisfacción personal, desarrollo creativo y autoconfianza)².

McClelland y col. habla de tres sistemas sobre la motivación humana y da origen a la gestión por competencias³:

• La motivación por el logro: se identifica con el desarrollo y expansión tanto del trabajo, del individuo y del grupo. Se consideran los niveles de realización, motivación, actualización, autoafirmación, perfeccionamiento, socialización. Las personas motivadas por el grado de eficiencia tienen como objetivo hacer las cosas mejor. Las personas con elevado nivel de logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado.

• La motivación por poder: Personas que tienen necesidad de obtener prestigio y respeto constante. Las personas que tienen un alto nivel de poder son las que realizan actividades competitivas y asertivas, obtienen los mejores resultados. Este tipo de motivación busca la posesión, conquista, mando y autoridad. Son personas agresivas hacia aspectos positivos.

• La motivación por la afiliación (necesidad de pertenencia): instintos gregarios, sentimientos comunitarios, altruismo, amistad y estima, colaboración y relajación, tolerancia.

A comienzo del siglo XX se investigaban los factores en el desempeño de las enfermeras, se estudia sus preferencias, aspiraciones, capacidad intelectual y capacidad física. Los resultados de los estudios indicaron que las estudiantes de enfermería peor evaluadas se ubicaban sobre el promedio de la población en lo que respecta a Capacidad Intelectual^4,5.

Las enfermeras graduadas mostraban algunas cualidades claves, como capacidad para colaborar y satisfacerse por otros, estabilidad emocional y extroversión. Estudios posteriores señalaban que ciertas características podían ser utilizadas para describir el carácter de las enfermeras. Se planteó que fuera muy relevante estudiar los aspectos motivacionales. Esto depende del contexto y que estén asociados a diversas variables y pertenencia a grupos⁴.

La motivación se refiere a la elección de fines y medios, la satisfacción al nivel de grado en una situación o contexto. Tanto la motivación como la satisfacción dependen en gran parte en los valores y creencias o partes de lo que las personas establecen como estándares, interpretan motivos y evalúan las situaciones. Por ejemplo, si una persona siente que su carga de trabajo es excesiva o injusta, le generará enojo y estrés, pero si cree que está trabajando mucho, que eso es un sacrificio necesario y la recompensa lo afronta con orgullo⁶.

Lo que hace que los individuos se sientan más capaces y en control tiende a producir placer y seguridad personal, sensaciones gratificantes que impulsan la acción. Los aspectos que no nos inhiben producen displacer y en los casos en que son percibidos negativamente impulsan la expresión de malestar y reclamos⁶.

Actualmente se considera que motivación y satisfacción son conceptos diferentes. Para estos la motivación es un fenómeno previo a la conducta y se hace en las futuras sobre las consecuencias del desempeño⁷.

La satisfacción es una actitud que surge como consecuencia de la conducta y que refleja los sentimientos de la persona con relación a la recompensa que recibe.

Hersey y col.⁸ plantean que la satisfacción es una consecuencia de los acontecimientos pasados, la motivación es el resultado de las expectativas por venir. El jefe de enfermería puede ayudar a que los miembros de su equipo logren satisfacción y promover la autoestima de la siguiente manera¹:

1. Hacerles saber que valora sus esfuerzos; escuchar lo que le quieran decir y agradecerles su colaboración.

2. Permitir que obtengan satisfacciones, ayudar a que adquieran nuevas habilidades o a que mejoren las que ya tienen.

3. Mostrar confianza en la capacidad de cada persona al conferirles tanta responsabilidad como sea posible.

4. Dar oportunidad de lograr ascensos o superarse en su trabajo. El trabajo en salud es variado, de gran responsabilidad y demanda una actuación inmediata y eficaz, por ello se requiere profesionales motivados, con buena formación, con autonomía en su trabajo, pero a la vez es necesario una buena comunicación interprofesional y un reconocimiento en su labor profesional⁹.

 

LA MOTIVACIÓN LABORAL: ¿QUÉ ES?

Antes de considerar las diversas teorías de la motivación laboral, es necesario hablar sobre el concepto en sí mismo en el que se basan las teorías¹⁰.

La motivación laboral se entiende como la fuerza o impulso interior que nos estimula a hacer y/o realizar una determinada tarea, utilizando voluntariamente nuestros recursos físicos o mentales para llevarla a cabo.

Dicho impulso tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros recursos para alcanzar la meta deseada, e implica el hecho de que vamos a persistir y perseverar en la realización de un esfuerzo concreto con una intensidad determinada.

A mayor motivación para realizarla, mayor la intensidad y la perseverancia que estamos dispuestos a mantener. Cuanto más motivados estemos para hacer esto, más fuertes mantendremos nuestra intensidad y perseverancia.

Y los resultados de la motivación laboral son muy positivos: Promueve la satisfacción de la persona con el trabajo y las habilidades, aumenta la productividad, la productividad y la competitividad, mejora el ambiente de trabajo, aumenta la independencia y la autorrealización individual.

Por lo tanto, es muy beneficioso tanto para los empleados como para los empleadores. Sin embargo, estas razones no aparecen por casualidad. El trabajo, el resultado o el esfuerzo mismo debe ser naturalmente satisfactorio.

La investigación sobre cómo y qué aumenta la motivación laboral ha dado lugar a una amplia variedad de teorías, tradicionalmente divididas en teorías sobre lo que nos motiva (o teorías centradas en el contenido) y teorías sobre los procesos por los que pasamos antes de motivarnos (o teoría orientada a procesos).

 

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES:

La Teoría de la Jerarquía de Necesidades fue formulada por Abraham Maslow en el año 1943 y ampliada en posteriores investigaciones del mismo autor¹².

La teoría se explica e ilustra en una pirámide: en la base se encuentran las necesidades más básicas y esenciales; y en la cúspide las más trascendentes.

El ser humano se esfuerza por ascender en la pirámide y para ello debe satisfacer necesidades cada vez más complejas y que necesitan más tiempo para ser cumplidas.

Cada categoría que compone la pirámide se constituye de necesidades similares y de igual naturaleza. Las categorías de necesidades son las mencionadas a continuación¹¹:

1. Necesidades fisiológicas: son las necesidades más básicas del ser humano.

2. Necesidades de seguridad: están estrechamente relacionadas con la supervivencia del individuo.

3. Necesidades sociales: están relacionadas con la vida del individuo en sociedad.

4. Necesidades de estima: se trata de la forma en que una persona se percibe y evalúa, cómo la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo o auto confianza.

5. Necesidades de autorrealización: son las necesidades que se encuentran en la parte más alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida.

 

TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS:

La teoría fue desarrollada por David McClelland y sus socios en el año 1961. Ellos explican que las personas poseen tres necesidades que operan a nivel inconsciente y son adquiridas a lo largo de la vida mediante el aprendizaje¹².

Las necesidades básicas son tres:

1. Realización o Logro: es la necesidad de asumir riesgos, de comprometerse en un proyecto, en ser los mejores resolviendo problemas; siempre y cuando el sujeto sienta que no son muy fáciles como para que no sea un verdadero reto, y tampoco imposibles como para frustrarse por ello.

2. Poder: es la necesidad de influir en los demás y así poder dirigirlos de la manera que no lo harían de forma habitual.

3. Afiliación: es el deseo de relacionarse con los demás.

 

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES:

La Teoría de los Dos Factores, también denominada -Teoría de los Factores de Higiene y Motivación- fue fruto de un trabajo de investigación del psicólogo Frederick Herzberg¹².

La investigación se publicó en 1968 y consistió en entrevistar a empleados de diversas organizaciones. Se interrogó sobre qué situaciones le gustaban y cuáles le disgustaba de su trabajo, con el fin de determinar qué espera la gente de su trabajo y que los satisface.

Las respuestas demostraron que aquellas situaciones que provocan satisfacción laboral varían de aquellas que causan insatisfacción laboral. Y, además, la satisfacción proviene de factores internos del trabajador y las situaciones de insatisfacción son externas o del contexto laboral.

Se determinó que la motivación depende del grado de satisfacción que posea el empleado. Y los factores que determinan la satisfacción son distintos a los que determinan la insatisfacción. La falta de satisfacción no necesariamente causa insatisfacción. En consecuencia, lo contrario a la insatisfacción es la no insatisfacción; y lo contrario de la satisfacción es la no satisfacción¹¹.

 

TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL:

La teoría fue desarrollada en 1965 por John Stacey Adams. La teoría supone que los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen de ellos en relación con los de otras personas¹².

Es común pensar que las personas se comparan con sus pares y en el aspecto monetario, sin embargo, la teoría plantea que lo importante es cuánto reciben por lo que dan a la organización. Las situaciones que el individuo siente al compararse pueden ser tres¹¹:

1. De inequidad positiva: cuando lo que se obtiene es mayor a lo que se aporta.

2. De equidad: cuando los aportes y lo obtenido es igual.

3. De inequidad negativa: cuando se obtiene menos de lo que se aporta.

 

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS:

La teoría de la expectación, o la teoría VIE (valencia, instrumentalidad y expectativa), fue desarrollada por Víctor Vroom en 1964. Esta postula que las personas están más motivadas cuando es alta la probabilidad de que un esfuerzo en el trabajo lleve a lograr un desempeño adecuado, y que esto le sirva para satisfacer sus metas personales¹².

 

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:

Esta teoría motivacional comenzó con Edwin Locke en la década de 1960. El impacto de la teoría en las investigaciones fue tal que más de la mitad de las investigaciones eran sobre el establecimiento de metas¹².

En la actualidad es la teoría de la motivación más comprobada y la más aplicada por los directivos en la práctica. El establecimiento de metas en las organizaciones se utiliza para que los miembros de la misma emprendan acciones para lograrlas. El enfoque en las metas lo que plantea son una serie de características aplicables a las metas y que mejoran el rendimiento del personal.

 

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO:

La teoría fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Burrhus Frederic Skinner a principios de la década de 1930. Se basó en el estudio de la ley del efecto de Thorndike¹².

Dicha teoría expone que todo comportamiento que tiene un resultado agradable tiene más probabilidades de repetirse, mientras que todo comportamiento que deriva en resultados desagradables se repetirá con menos probabilidad.

Skinner se basó en este estudio tan intuitivo para experimentar y desarrollar el condicionamiento operante o instrumental que da lugar a la teoría del reforzamiento.

 

TÉCNICAS PARA MOTIVAR AL PERSONAL DE UN CENTRO SANITARIO¹³:

1. Compartir los objetivos con el personal y conseguir que sean también sus objetivos – Una buena manera de motivar es informar a los trabajadores sobre qué queremos conseguir y porqué. Si le damos un valor y un sentido a todo lo que hacen, el personal estará mucho más motivado a seguir haciéndolo. Si como líderes los hacemos partícipes de nuestra misión, conseguiremos que sea también su misión. Si nos proponemos por ejemplo conseguir más pacientes para nuestro centro, debemos compartir este objetivo con el personal y entre todos buscar diferentes formas de conseguir más pacientes.
2. Optimizar las capacidades individuales e integrarlas en el equipo – Cada persona es diferente y la productividad de cada uno depende de varios factores, entre ellos la formación, las aptitudes, la actitud y la motivación. La formación ya la tenemos en el currículum de los empleados, pero después debemos practicar la escucha activa para saber qué motiva a cada empleado, cuál es su actitud y cuáles son sus aptitudes. En función de todo esto podremos escoger el lugar de trabajo que mejor se adapte a cada empleado y sacar lo mejor de cada uno. Si estamos hablando por ejemplo de una farmacia, es posible que haya empleados que se sientan mucho más a gusto y tengan más aptitudes para despachar de cada al público, mientras que otros pueden ser mucho más eficientes con el orden y clasificación de los medicamentos.
3. Demostrar el valor de su trabajo – Darles nuevas responsabilidades, resaltar delante del equipo su valía, ofrecerles un ascenso o un puesto de más responsabilidad, agradecerles y resaltarlos cuánto valoramos su trabajo, etc.
4. Saber delegar – Si delegamos parte de nuestras funciones en el personal les estamos dando más responsabilidades y eso siempre es un plus extra de motivación, siempre y cuando el empleado esté plenamente capacitado y formado para llevar a cabo las tareas que le estamos delegando.
5. Potenciar la retroalimentación entre el personal y el líder del equipo – Debe haber un flujo continuo de información con el personal, tanto para potenciar aspectos positivos como para mejorar aspectos negativos que puedan darse en el día a día del centro. Este feedback debe hacerse siempre con respeto, sin reproches y con el objetivo de mejorar cada uno individualmente y todos como equipo.
6. Mantener siempre la información relativa al centro – Otra técnica de motivación es mantener siempre informados a los empleados sobre novedades referentes al centro, nuevos planes, campañas, actuaciones concretas o generales, previsiones, etc.

 

TIPOS DE INCENTIVOS:

Existen muchos tipos de incentivos para motivar al personal sanitario. Entre estos incentivos motivacionales se encuentra el refuerzo, siendo éste uno de los métodos básicos para modificar el comportamiento deseado. Existen dos tipos de refuerzo⁹:

• Positivo: Consiste en añadir algo agradable a la vida de un individuo por el hecho de haber realizado una actividad deseable.
• Negativo: Consiste en suprimir algo agradable con el fin de fortalecer una respuesta.

Las teorías antes planteadas confirman que el hombre posee necesidades fisiológicas que son satisfechas fácilmente por sí mismo, sin embargo, necesita ser reconocido en la sociedad para sentirse autorrealizado.

En toda organización existen distintas necesidades que deben ser reconocidas, estudiadas y analizadas por la gerencia, ya que éstas se ven reflejadas en los trabajadores que son el pilar fundamental de las empresas.

El trabajo que únicamente se realiza por la remuneración monetaria produce insatisfacción, pero a la vez es el único medio para satisfacer las necesidades fisiológicas.

En tal sentido, cabe destacar que el personal de enfermería durante el desempeño de su trabajo estaría expuesto a una serie de factores extrínsecos relacionados con las condiciones de la empresa. De tal manera que las organizaciones llevarían a cabo diferentes estrategias para que éstos no produzcan insatisfacción laboral, y de ser así estaría producida por los factores intrínsecos⁹.

 

FACTORES INTRÍNSECOS:

Los factores intrínsecos o internos son aquellos circunstanciales a la organización, cómo son la responsabilidad, logro y satisfacción laboral, y la organización debe mostrar un alto nivel de compromiso para que el personal de enfermería pueda llevar a cabo sus actividades de manera eficiente⁹.

Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo ausencia de satisfacción.

Las organizaciones de salud deben tener en cuenta que, si el personal percibe una satisfacción dentro del campo laboral, el trabajo va a ser eficaz y eficiente y así poder brindar una atención satisfactoria para el usuario.

Responsabilidad:

La responsabilidad significa dar una explicación a uno mismo, al paciente y a la organización para la que trabaja. Visto de esta manera las enfermeras de las áreas deben responsabilizarse de la atención que ofrece a los usuarios del servicio de salud, quienes como seres humanos y en especial como grupos vulnerables de la sociedad, tienen derecho a recibir la mejor calidad de atención posible, atención que debe estar fundamentada en sólidos y amplios conocimientos y proporcionada en forma competente, aplicando las técnicas y procedimientos específicos, seleccionados previo razonamiento y acertados juicios críticos⁶.

Responsabilidad ante uno mismo:

El ser responsable con uno mismo es una característica que debe poseer la enfermera ya que el entorno gira alrededor de este valor⁶.

Es aquella actitud de una persona que, en sus acciones, considera el conjunto de las previsibles consecuencias, y se pregunta cuáles son desde el punto de vista del contenido de valor de la realidad las consecuencias mejores en conjunto, y entonces actúa en consecuencia; y eso aunque tenga que realizar lo que, aisladamente considerado, deberíamos considerar como malo .

El interés de cada profesional por el alcance de metas y logros como la realización de cursos de capacitación para adquirir nuevos conocimientos constituye una responsabilidad consigo mismo. Las profesiones existen para brindar servicio al paciente, quien es el centro de su papel. En consecuencia, todo profesional debe responsabilizarse ante el paciente.

En algunos casos el nivel de formación del profesional de enfermería es bajo y resultan evidentes las limitaciones en el área de conocimiento, lo que constituye un obstáculo para una práctica de enfermería de calidad, es por ello que las enfermeras deben afianzar y enriquecer sus conocimientos para brindarles un cuidado de forma efectiva a los usuarios. La enfermera debe tomar en cuenta que el código ético o sistema de valores, le sirve de base para efectuar juicios y utilizar sus conocimientos. Las proposiciones precedentes, demuestran que el conocimiento en enfermería es fundamental y constituye un requisito para que asuma el cuidado integral de las personas durante el proceso salud-enfermedad. De tal manera la enfermera debe orientar al paciente sobre las normas de la organización y responsabilizarse por el cuidado que le proporciona⁹.

Responsabilidad ante el paciente:

La enfermera dentro del campo laboral debe responsabilizarse por las actividades de cuidado que le proporciona al paciente y responder por sus acciones dentro de un marco legal y moral, teniendo en cuenta la autonomía del profesional de enfermería. Es por ello que es necesario brindar un servicio sustantivo del cual ser responsable y poseer una amplia variedad de habilidades y atributos que permitan ejercer dicha responsabilidad⁶.

Esta carga obliga a la enfermera a efectuar una evaluación tanto cognoscitiva como moral de las actividades que realiza con el fin de ser responsable ante el paciente y utilizar las estrategias adecuadas para cumplirlas. Esto también implica que pueden existir situaciones donde la enfermera puede negarse a participar a causa de sus convicciones morales.

Responsabilidad ante la organización:

La gestión de los servicios de salud en las organizaciones hacen necesarios reajustes y modificaciones de la cultura organizacional para lograr una mayor cohesión de los equipos de trabajo y que estos repercutan positivamente en los usuarios de estos servicios. En este sentido, uno de los factores a tener en cuenta, por sus implicaciones en el clima laboral y en el desarrollo de los objetivos de la organización, sería la congruencia entre los valores hacia el trabajo de supervisores y profesionales a su cargo⁶.

Reconocimientos:

La enfermera al recibir reconocimiento por parte de los profesionales que la rodean, va a aumentar su motivación al trabajo generando sentimientos de satisfacción en la misma y fomentando en ella una excelente práctica profesional eficiente. El reconocimiento implica distinguir de las demás personas por sus rasgos propios y por las actividades que realiza. El reconocimiento genera en las enfermeras motivación para el trabajo y seguir mejorando su práctica profesional de forma eficiente y así brindar cuidados de calidad a los pacientes⁹.

La enfermera es reconocida por sus actividades realizadas dentro de las diversas instituciones por parte de sus jefes inmediatos con el fin de generar motivación en el trabajo y así mejore su práctica profesional de forma eficaz para brindar una atención de calidad al paciente

 

FACTORES EXTRÍNSECOS:

Para el profesional de enfermería ejecutar sus actividades en un clima organizacional es satisfactorio, es por ello que las organizaciones deben tener en cuenta que el personal no sólo ejecuta acciones delegadas de sus superiores inmediatos, también deben tomar en cuenta que es imprescindible cubrir las necesidades que él presenta dentro del área asignada⁹.

Está relacionado al entorno o suma total de aquello que nos rodea y que afecta y condiciona especialmente las circunstancias de vida de las personas o la sociedad en su conjunto. Comprende el conjunto de valores naturales, sociales y culturales existentes en un lugar y un momento determinado, que influyen en la vida del hombre y en las generaciones venideras. Es decir, no se trata sólo del espacio en el que se desarrolla la vida sino que también abarca seres vivos, objetos, agua, suelo, aire y las relaciones entre ellos, así como elementos tan intangibles como la cultura.

Es importante señalar que las organizaciones deben facilitar un ambiente y espacio ideal para que el personal de enfermería que allí trabaja ejecute satisfactoriamente sus actividades.
Para la investigación los factores extrínsecos se refieren a las respuestas emitidas por las enfermeras de cuidado directo sobre las condiciones del puesto relacionado con: la variedad de la tarea y las relaciones interpersonales.

Variedad de la tarea:

El profesional de enfermería debe tener en cuenta que al realizar las actividades de cuidado al paciente debe tener una capacidad física y mental para proporcionar una calidad de cuidado y así satisfacer sus necesidades. Las actividades de enfermería incluyen todas las tareas y actividades mentales y físicas, necesarias para atender a los pacientes y generar resultados en el área de salud incluida las tareas y el proceso de enfermería. Es inapropiado delegar las actividades importantes del proceso de enfermería y las que requieren juicios y conocimientos especializados⁹.

La enfermera dentro del campo laboral al realizar las actividades de cuidado debe obtener conocimientos con base científica y generar resultados satisfactorios dentro de la organización. Para esta investigación se refiere a las respuestas emitidas por las enfermeras de cuidado directo sobre las tareas asignadas y el tiempo que disponen para ejecutarlas. Relacionado con: la diversidad de la tarea y las relaciones interpersonales.

Diversidad de la tarea:

El número de tareas asignadas específicas para las diversas actividades y el tiempo que disponen para ejecutarlas pueden variar dependiendo del área de cuidado, entre ellas se puede mencionar, la higiene y confort, administración de medicamentos, control de constantes vitales, preparación de equipos y material médico quirúrgico. En las actividades de gerencia deben planificar, distribuir el personal, controlar el material médico quirúrgico como también se debe realizar el registro del paciente⁶.

Relaciones interpersonales:

Las relaciones interpersonales también proporcionan una red de comunicación informal ya que estas ayudarán a que la organización y los empleados de la misma puedan interrelacionarse entre ellos y así poder solucionar los problemas que en ella existan. La comunicación es el conjunto de formas de expresión que presenta una organización⁹.

La comunicación humana se trata de una interacción dinámica entre dos o más personas en las que intercambian metas, ideas, creencias y valores. Aunque la comunicación es un proceso dinámico es posible identificar cómo los seres humanos intercambian energía de forma continua e irrevocable con el medio ambiente y la vida se remodela constantemente. Dentro de las organizaciones existen dos formas de comunicación como son la comunicación interna que está referida al intercambio entre la gerencia de la organización y los trabajadores. Su función es que los trabajadores conozcan los pensamientos de la gerencia y viceversa.

La comunicación interna presenta difíciles problemas en una compañía grande, ya que debe ser transmitida por conducto de varios niveles de autoridad. En la transmisión, el significado del mensaje con frecuencia es mal entendido. En ocasiones los supervisores y trabajadores no interpretan la comunicación en el sentido de la intención de la gerencia, o ésta no está dispuesta a explicar políticas y acciones. Dentro de este tipo de comunicación, existe la comunicación formal vertical que sigue la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad por medio de varios niveles gerenciales hacia los trabajadores, misma que consiste de directrices formales, boletines, periódicos a empleados y mensajes verbales; y hacia arriba partiendo de los empleados por conducto de los varios niveles de autoridad hasta la alta gerencia^6,9.

Así como la comunicación formal horizontal que se refiere a la comunicación entre ejecutivos, supervisores y jefes de grupo de un mismo nivel y autoridad, se lleva a cabo por medio de conferencias, juntas informativas y discusiones, la comunicación externa que tiene que ver con los públicos externos, es decir, consumidores, representantes o distribuidores, proveedores, agencias gubernamentales y legisladores. Esta comunicación involucra tres elementos: el transmisor, el medio de comunicación y el receptor. La efectividad de la comunicación depende de estos tres. Si el transmisor es incompetente o el mensaje poco claro, el receptor no entiende el significado de la señal y ha fracasado el proceso de la comunicación.

El profesional de enfermería dentro del campo laboral debe obtener distintas formas de comunicarse e interpretar con juicio crítico la información emitida por sus superiores, y los superiores inmediatos deben expresarse de forma clara y concisa, evitando distorsión en el mensaje teniendo en cuenta las diversas formas de culturas y el nivel académico del personal. Las relaciones interpersonales se refieren a las respuestas emitidas por las enfermeras sobre las conductas asumidas en la unidad de atención para interactuar con el personal a través de: la comunicación oral que pueden ser por medio de reuniones y entrevistas y la escrita por medio de memorándums y publicaciones en forma efectiva⁹.

 

CONCLUSIÓN

La motivación en el entorno laboral supone un papel muy importante en la empresa, ya que no sólo tiene una repercusión en la productividad, sino que también contribuye en otros aspectos relevantes como evitar la fuga de talento.

Las principales teorías sobre la motivación se centran en la importancia de conocer a los empleados y ofrecerles incentivos que sean importantes para cada uno de ellos. El sueldo, es un aspecto importante, pero no es la única forma de motivar.

Ofrecer planes de formación, la carrera profesional o permitir trabajar en las áreas que más les estimulan son soluciones muy válidas para mantener motivados a los trabajadores.

 

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