Síndrome de quemado en el trabajo

AUTORES

1. Clara Monreal Abad. Graduada en Enfermería. Hospital Universitario de Basurto de Bilbao.
2. Andrea Acín García. Graduada en Enfermería. Hospital Universitario San Jorge de Huesca.
3. Cristina Lorite López. Graduada en Enfermería. Hospital Universitario Miguel Servet de Zaragoza.
4. Marina Herrera Torres. Graduada en Enfermería. Hospital Universitario Miguel Servet de Zaragoza.
5. Carmen María Morollón Lázaro. Graduada en Enfermería. Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa de Zaragoza.
6. Clara Sánchez Pardo. Graduada en Enfermería. Hospital Universitario Miguel Servet de Zaragoza.

 

RESUMEN

El texto aborda el tema del estrés laboral y el síndrome de burnout, describiendo sus características, etapas, factores causales, consecuencias y estrategias de afrontamiento e intervenciones de prevención y tratamiento. El síndrome de burnout se manifiesta como agotamiento físico, despersonalización y falta de realización personal, afectando a profesionales que trabajan directamente con personas, como sanitarios y docentes. Factores como la sobrecarga laboral, falta de recursos y relaciones interpersonales negativas contribuyen a su desarrollo. Las consecuencias incluyen problemas de salud física y mental, así como repercusiones negativas en la organización, como ausentismo y disminución de la calidad del servicio. Se proponen intervenciones tanto a nivel individual, grupal como organizacional, como la promoción de un ambiente laboral saludable, técnicas de afrontamiento y programas de apoyo social. Además, se sugieren enfoques preventivos como el mindfulness y la terapia de aceptación y compromiso, así como el fortalecimiento de la resiliencia para hacer frente al estrés laboral.

PALABRAS CLAVE

Síndrome del quemado, salud mental, estrés, ansiedad.

ABSTRACT

The text addresses the topic of work stress and burnout syndrome, describing its characteristics, stages, causal factors, consequences and coping strategies and prevention and treatment interventions. Burnout syndrome manifests itself as physical exhaustion, depersonalization, and lack of personal fulfillment, affecting professionals who work directly with people, such as healthcare workers and teachers. Factors such as work overload, lack of resources and negative interpersonal relationships contribute to its development. Consequences include physical and mental health problems, as well as negative impacts on the organization, such as absenteeism and decreased service quality. Interventions are proposed at both the individual, group, and organizational levels, such as the promotion of a healthy work environment, coping techniques and social support programs. In addition, preventive approaches such as mindfulness and acceptance and commitment therapy are suggested, as well as strengthening resilience to cope with work stress.

KEYWORDS

Burnout syndrome, mental health, stress, anxiety.

DESARROLLO DEL TEMA

ESTRÉS EN EL TRABAJO Y SÍNDROME DE BURN-OUT:

La desmotivación en el trabajo y cansancio emocional son unos de los grandes males de la sociedad donde priman la rentabilidad y la competitividad dejando que reinen los sentimientos de intranquilidad y nerviosismo creando malestar en cada persona, apartando las consideraciones humanas¹.

El “síndrome de desgaste profesional” o “síndrome de estar quemado por el trabajo” o SQT es una respuesta a una situación de estrés laboral crónico prolongado en el tiempo. El SQT es considerado como un estado de agotamiento integral (físico, mental y emocional). Es más frecuente en profesionales dedicados al sector servicios, sobre todo sanitarios y docentes².

Se trata de una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización. Así mismo, implica sentimientos, actitudes y expectativas, que se relaciona con problemas y molestias, y que afecta al bienestar general de la persona^3,4.

Se considera un trastorno adaptativo crónico, un desequilibrio entre las demandas y las capacidades para hacer frente a estas donde el trabajador se quema debido a que sus expectativas profesionales se desploman al chocar con la realidad del trabajo diario⁵.

La palabra estrés se ha utilizado con tres acepciones: un estímulo, una respuesta y la interacción entre un individuo y sus ambientes. Siendo una respuesta general adaptativa del organismo ante diferentes demandas internas o externas, que son amenazantes donde el sujeto trata de buscar soluciones. El estrés da lugar a una movilización de recursos fisiológicos y psicológicos^4,6.

Además, existen dos tipos de estrés: eustrés y distrés. El primero es la tensión que nos es útil y ayuda a vivir; el distrés, sobre todo cuando se prolonga durante largos periodos de tiempo, es el causante de un gran número de problemas⁴.

Cuando la tensión asociada al puesto de trabajo se prolonga durante mucho tiempo (distrés) puede aparecer burnout⁴.

En ocasiones, tiende a confundirse el concepto de estrés con el de burnout, aunque ambos presentan unas características muy distintas. El primero, a diferencia del segundo, puede desarrollarse en más situaciones y en mayor número de personas, y desaparece tras un periodo adecuado de descanso y reposo⁵.

El segundo, por su parte, no lo hace tan fácilmente y se da en individuos que trabajan de forma directa con personas. Como es el caso de profesionales sanitarios debido a la gran cantidad de quejas, exigencias y técnicas sofisticadas a las que se enfrentan en su día a día. Tendrán relevancia aquellos profesionales que traten mucho con la gente, que requieran un alto compromiso laboral y que sufran la falta de recursos, provocando grandes frustraciones, y que se sometan a fuertes presiones de aislamiento, menosprecio, desmotivación^1,2,5.

Hay que tener en cuenta otras variables aparte de la profesión, como la edad, el sexo y género, así como el estado civil y la existencia o no de hijos. La implicación con la familia e hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales, y también que sean más realistas con la ayuda de apoyo familiar^2,7.

Por lo tanto, el origen del problema no tiene tanto que ver con las cualidades personales, aunque sí influyentes, sino que habría que destacar más las circunstancias ambientales y organizativas en el ambiente de trabajo².

En síntesis, el cuadro o síndrome de “burnout” se agrava en relación directa a la magnitud del problema y al tiempo de exposición a los factores desencadenantes. Los procesos de adaptación de manera repetida agobian al individuo y, a menudo, le agotan, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se realizan².

ETAPAS DE SQT:

Edelwich y Brodsky (1980) señalan un modelo progresivo compuesto por cuatro diferentes etapas. La progresión de dicho modelo no es lineal; más bien se trata de un modelo cíclico que puede repetirse varias veces en el tiempo, de forma que una persona puede completar el ciclo en distinta época y en el mismo o en diferentes trabajos⁴.

• Etapa de idealismo y entusiasmo: comienzan la carrera profesional con mucha energía y grandes expectativas, además de un cierto grado de idealismo. Grado alto de implicación, lo que hace difícil desconectar del trabajo. Existe una sobrecarga voluntaria, sin reconocer los límites internos y externos. Todo esto provoca un sentimiento de desilusión que llevará a la siguiente etapa^3,8.
• Estancamiento: la realidad laboral, estructura sanitaria y relaciones de procesos salud y enfermedad hacen que se pierda el entusiasmo y energía. Compara las expectativas con la realidad. El individuo reconoce que necesita cambios en cuanto al ámbito profesional^3,8.
• Frustración y apatía: Se trata del núcleo central del burnout. Esa comparación no suele ser positiva, lo que lleva a la frustración porque el trabajo se vuelve monótono y programado. Empiezan las reacciones y manifestaciones emocionales con ansiedad, distimia y cierta agresividad tanto en el medio laboral como en el medio personal del individuo. Se produce una paralización de sus actividades, desarrollando apatía y falta de interés. Se puede llegar a evitar el contacto con los compañeros, aumentar el absentismo o incluso abandonar la profesión. Trabajo desarrollado de poca calidad^3,4,8.
• Distanciamiento: falta de adherencia emocional y laboral sobre el desempeño de su profesión. Su único objetivo es mantener una relación laboral por el salario que le permita vivir⁸.

 

El cuadro puede durar varios años antes de llegar a la última etapa, dependiendo del sistema de apoyo y recursos. Además, es importante destacar que este proceso puede repetirse en varias ocasiones durante la vida laboral, incluso en el mismo trabajo^3,9.

 

FACTORES CAUSALES DEL SQT:

Aunque los estudios no son concluyentes, existe una tendencia a dar relevancia al factor edad. Los primeros años de carrera profesional es el espacio de tiempo más propicio para que se produzca la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, siendo consciente en este tiempo que tanto las recompensas personales, como las profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las esperadas. Además, resulta curioso que se han obtenido mejores resultados en el Burnout y sus subescalas entre los profesionales que realizaban suplencias. Este dato se podría explicar por el hecho de que se trata de sujetos más jóvenes y con menor tiempo en el puesto de trabajo y, por tanto, tal como recogen otros autores, menos susceptibles al síndrome de Burnout^2,10.

También se puede observar que el grupo de edad con mayor cansancio emocional fue el de los mayores de 44 años en quienes se asoció la falta de realización personal².

Con relación al sexo o género, mientras en unos estudios las mujeres son las que obtienen mayores puntuaciones en los instrumentos de medida, los hombres puntúan en otros estudios como más quemados por su labor¹¹.

Por lo que se refiere al estado civil tampoco los datos son homogéneos, el grupo de casados puede ser propenso a padecer burnout; otros señalan al grupo de separados y divorciados en relación a la baja realización personal¹¹.

Haciendo referencia a la personalidad, este problema se ha asociado a un mayor número de quejas físicas, también a psicopatologías y morbilidad psiquiátrica tales como ansiedad y depresión. Además, las estrategias de afrontamiento activo y de apoyo social, la personalidad resistente, la estabilidad emocional, el sentido de la coherencia, la autoeficacia, la inteligencia y competencia emocional o la motivación intrínseca, se ven relacionadas con el estrés laboral^11,12.

Las características del medio laboral son un factor desencadenante del síndrome; el entorno físico de actividad laboral (iluminación baja, mucho ruido), demandas de medio laboral (sobrecarga por escasez de personal, muchos turnos, experiencias emocionales intensas, turnos que implican cambio de ritmo vital) y la organización laboral (jerarquía, lo que dificulta una promoción interna y cumplir objetivos, tareas contradictorias). La insatisfacción personal, agotamiento emocional y desarrollo de actitudes negativas en el trabajo también están presentes en el burnout¹.

En relación al grado de autonomía o independencia que los profesionales pueden percibir en su puesto de trabajo, puede ser considerado como un antecedente en determinadas profesiones debido a la labor dependiente que realizan, como por ejemplo las enfermeras. Por otro lado, la ambigüedad de rol, entendida como la incertidumbre entre las exigencias de la propia tarea y los métodos con los que debe ser ejecutada, parece favorecer el desarrollo de burnout¹¹.

En este sentido, la sobrecarga de trabajo, la ausencia de descansos, largas horas de trabajo, tareas rutinarias con escaso significado y la no utilización de las habilidades del trabajador son algunas de las características del diseño de la tarea que mayores niveles de estrés generan en el trabajador. En cuanto a la supervisión, destacan la baja participación en la toma de decisiones, escasos niveles de comunicación y apoyo, junto con la ausencia de políticas de conciliación¹².

La incidencia del síndrome de desgaste profesional es mayor en determinadas profesiones respecto de otras. Así, las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, la educación o la administración pública suelen aparecer con mayores estadísticas. La razón es que implican mayor y continuo contacto con personas que demandan atención para cubrir necesidades para las que, en cambio, no se dispone siempre de los recursos adecuados².

Un estudio del ministerio de trabajo sitúa al personal de enfermería en cabeza en el ranking de profesionales afectados por el síndrome de burnout. Así pues, el 47% de los profesionales de enfermería presentan síntomas del síndrome, siendo urgencias, UCI, unidad trasplantes y oncología donde se aprecia mayor incidencia. La profesión de enfermería supone tres características principales: un gran esfuerzo mental y físico, continuas interrupciones y reorganización de las tareas, que agravan el nivel de carga y esfuerzo mental que dicha profesión supone, y el trato con la gente en circunstancias de extrema ansiedad y aflicción. Además, suponen una alta implicación emocional, se enfrentan constantemente al sufrimiento, contacto continuo con enfermos que implica establece una relación de ayuda, la frustración de no poder curar, proporción muy alta de enfermos a los que deben atender, horario de trabajo irregular, falta de cohesión en el equipo multidisciplinar^4,5,11.

También otros factores a tener en cuenta para identificar situaciones de SQT son la reciente amenaza de sufrir juicios por mala praxis y resolver dilemas éticos resultantes de las nuevas tecnologías, así como la falta de formación para usarlas².

Nunca se debe dar por definitiva la existencia de un ambiente laboral totalmente seguro, ya que mantener una zona de trabajo segura requiere un gran esfuerzo, formación y colaboración por parte de los trabajadores en dicha zona. Son muchos los factores relacionados con el mundo laboral que pueden causar lesiones, enfermedades o alterar de alguna manera la salud del trabajador⁷.

En resumen, se puede considerar como prevalente en ambientes laborales: que están compuestos por “gente que trata con gente”, que requieren un alto compromiso laboral, pero que frustran cotidianamente las expectativas profesionales, y que someten a fuertes presiones, de aislamiento y menosprecio, a sus empleados, provocando su total desmotivación².

VALORACIÓN DEL SQT: CARACTERÍSTICAS:

Los síntomas de reacción de alarma, resistencia y agotamiento se agrupan en 3 categorías o características propias —síndrome tridimensional—. Siendo los dos primeros comunes a toda situación de estrés y el último específica. El síndrome tridimensional se basa en^1,2:

• Agotamiento emocional. Se refiere a la disminución y/o pérdida de recursos emocionales. El trabajador desarrolla sentimientos de estar exhausto tanto física como psíquicamente, que ya no puede dar más de sí mismo, siente impotencia y desesperanza…
• Despersonalización. Actitudes negativas en el trato con los pacientes y familias, insensibilidad, responsabilización a ellos mismos de sus problemas (a los pacientes). Lo que se traduce en unas conductas como: absentismo laboral, resistencia a enfrentarse con otros individuos o a atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva. Estas conductas de endurecimiento afectivo son vistas por los usuarios de manera deshumanizada
• Falta de realización personal. Autoevaluación negativa que realiza el profesional de sí mismo, enfadado por no alcanzar sus objetivos, insatisfecho y decepcionado de sus resultados laborales, lo que conlleva a una baja autoestima laboral

 

La identificación precoz es uno de los principales objetivos para preservar la salud y bienestar⁸.

Según Girame, los síntomas principales son⁹:

• Pérdida de la confianza en uno mismo.
• Pérdida de la autoestima con sentimiento de incompetencia laboral.
• Somatizaciones múltiples.
• Dificultad de concentración.
• Disminución significativa del rendimiento laboral habitual (varios meses consecutivos)

 

Además, la respuesta al estrés puede provocar en el organismo un conjunto de respuestas fisiológicas como dilatación pupilar, secreción de saliva, sudoración, etc. y emocionales, además de respuestas psicológicas tanto cognitivas como conductuales⁶.

La respuesta al estrés depende de cada persona, no es generalizada. Si la respuesta es intensa, repetida o duradera, se puede producir un agotamiento de recursos y desgaste excesivo, derivando a la aparición de trastornos psicofisiológicos o psicosomáticos asociados⁶.

Tiene signos y síntomas muy relacionados con las siguientes enfermedades y hay que saber diferenciar para un buen tratamiento⁸:

• Estrés: el estrés está relacionado con una situación caso único y el SQT es resultado de una tensión emocional prolongada
• Fatiga: la fatiga está relacionada con causas de la salud y el SQT con causas derivadas de la actividad laboral.
• Distimia y depresión: depresión está relacionada con factores de pérdida o alteraciones del ámbito personal y familiar, mientras que SQT es más por sobrecarga laboral, escasa red social y pocas actividades lúdicas.

 

Algunos estudios han documentado que el estrés en enfermeras se relaciona con diferentes síntomas: dolor de espalda baja, dolor de cabeza por tensión, problemas de sueño, fatiga crónica, pirosis, diarrea por tensión, palpitaciones¹³.

Para la valoración, se deben usar diferentes instrumentos relacionados con aspectos laborales e individuales. Los instrumentos son^2,7:

• Listas de control,
• Cuestionarios, escalas e inventarios
  • Burnout Measure (BM): miden 3 dimensiones: agotamiento físico, mental y emocional.
  • Maslach Burnout Inventory (MBI) (Anexo 1): analiza las 3 características propias del síndrome.
  • Cuestionario Breve Burnout (CBB): instrumento de medida complementaria al MBI. Atiende a los diferentes elementos del proceso que influyen en factores antecedentes del síndrome y también en los efectos
• Indicadores bioquímicos y electrofisiológicos para medir respuestas fisiológicas
• Cuestionar sobre los problemas de salud
• Sistemas de registro administrativo para evaluar el absentismo y la incapacidad laboral.

 

CONSECUENCIAS DE SQT:

Según un estudio realizado en 1849 enfermeras de 80 unidades de terapia intensiva y 12 países de Europa, se observó que existe un fenómeno denominado ‘contagio’, ya que, dentro del mismo grupo de compañeras, si una presentaba el síndrome, provocaba un impacto negativo en el resto¹³.

Las enfermeras pueden tener diferentes respuestas debido al estrés crónico, que pueden ser dolores psicosomáticos, dolores como consecuencia del estrés, ansiedad, emociones negativas intensas y que se manifiestan en el cuerpo como el dolor en la parte baja de la espalda, de cabeza debido a la tensión, problemas de sueño, palpitaciones, diarrea, fatiga crónica, alteraciones dermatológicas, problemas gastrointestinales, úlceras, hipertensión, taquicardias, entre otros¹³.

Además, tienen un alto riesgo a padecer enfermedades crónicas como arteriosclerosis, diabetes mellitus, problemas cardíacos. También presentan alteraciones de grado emocional como ansiedad, baja autoestima, frustración, desconcentración, sentimientos de inferioridad, comportamientos agresivos, culpabilidad… y que eso le lleve a tener alteraciones conductuales como abuso de tabaco, drogas, alcohol, desarrollo conductas de riesgo (conducción temeraria, ludopatía.), etc. A nivel de relaciones interpersonales y sociales con actitudes negativas, aumento de los problemas en pareja o familia o disminución de la calidad de vida personal^3,5,13.

El SQT genera daños y secuelas en el trabajador que pueden clasificarse como ‘enfermedades del trabajo’ y, por tanto, pueden tener el tratamiento de accidente laboral³.

Por otro lado, nos podemos encontrar con otros problemas como consecuencia del SQT para la organización, ya que las enfermeras que padecen dicho síndrome comienzan a ausentarse, buscar otro trabajo o abandonarlo, disminuyendo por tanto el rendimiento laboral. Además, disminuye la calidad del cuidado en los pacientes, ya que suelen irse enfermeras que llevan más tiempo, con más estrés, pero también mayor experiencia, disminuyendo así la calidad de servicios¹³.

Está relacionado con los pacientes no solo en la disminución de la calidad de los cuidados, sino en el aumento de la mortalidad. Este síndrome puede llevar a cometer negligencias, por lo tanto, reclamaciones, denuncias y una mala utilización de recursos.

Estos problemas provocan directamente un aumento de los costes para la administración, en asistencia médica y hospitalaria, por salarios durante el periodo de baja e indemnizaciones; e indirectamente por pérdidas de tiempo, multas, penalizaciones, pérdida de clientes, deterioro de la imagen, etc^2,13.

Por lo tanto, este síndrome tiene una grave repercusión tanto a nivel de bienestar y salud, como para la economía global y los servicios públicos que se prestan¹³.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO E INTERVENCIONES DE PREVENCION Y TRATAMIENTO DEL SQT:

Existe una diversidad de intervenciones probadas (principalmente en países desarrollados) que buscan resultados diferentes, como lograr una mayor satisfacción del trabajador, bienestar psicosocial, disminuir enfermedad, abandonar el trabajo o bajar costos, pero siempre vinculados a disminuir el estrés¹³.

Cherniss menciona cuatro objetivos que se pueden plantear de cara a la intervención: reducir o eliminar las demandas laborales, cambiar las metas, preferencias y expectativas personales, incrementar los recursos de la persona ante las demandas y proveer estrategias acordes a las características del burnout. En cuanto a las estrategias o habilidades a fomentar, Mingote señala que es necesario reconocer que no existe ninguna técnica simple capaz de prevenir o tratar de forma efectiva el burnout, sino que se utilizan modelos de intervención de componentes integrados de forma complementaria con técnicas orientadas al individuo junto a técnicas orientadas al ámbito organizacional¹¹.

Una vez identificado el problema con los métodos nombrados en el apartado de valoración, pasaremos a realizar la intervención preventiva, que será aplicada con la participación de los trabajadores y/o sus representantes².

Un programa completo de apoyo puede reducir el estrés y al mismo tiempo provocar un aumento de eficacia y competencia al crear una dinámica de revaloración y un entorno psicológico seguro¹.

Para alcanzar una política de prevención eficaz y eficiente han de utilizar herramientas de intervención basadas en mecanismo y habilidades, de tipo cognitivo o conductual, capaces de afrontar las demandas del ámbito profesional sin abandonar el propio autocuidado⁵.

Las acciones preventivas y las estrategias deberían realizarse según un plan de acción que comporta tres dimensiones: individual, grupal y organizacional^1,2,3,5,13.

• Organizacional: promover trabajo en equipo, aumentar el grado de autonomía, establecer líneas claras de responsabilidades, competencias, mejorar la comunicación, cambiar el ambiente laboral, tareas o métodos y disminuir cargas de trabajo. Será importante también el poder acceder a la formación continuada y crear espacios donde poder dar asesoramiento y ayuda psicológica, además de establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo, disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo.
• Individual: promover cambios y capacidades, manejo eficaz del tiempo, programas de asertividad, técnicas de relajación y desconexión del mundo laboral, desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés y mejorar habilidades y competencias del personal en cuanto intervenciones educativas y psicosociales. Además, realizar actividades de ocio y romper con la rutina, así como aceptar nuestras limitaciones, soportar la impotencia y la rabia consiguiendo una buena aceptación de nosotros mismos va a mejorar el estrés laboral.
• Dinámicas de grupo: fomentar las relaciones interpersonales, los vínculos sociales, establecer sistemas participativos, facilitar información, favorecer el apoyo social entre compañeros, la escucha (sin emitir juicios o consejos), el apoyo técnico (reconocer la competencia profesional del trabajador) y emocional. También podemos cambiar las luchas de poder y la competitividad por la solidaridad y la eficacia, además de organizar las tareas de manera razonable y asequible.

 

En el caso de que el síndrome esté diagnosticado, pasaremos a realizar unas estrategias de afrontamiento, muy parecidas a las preventivas, pero con las siguientes diferencias^4,9,15_:

• Nivel individual: Admitir que tenemos un problema siendo conscientes de ello, fijarnos objetivos realistas que podamos cumplir a corto plazo, pedir ayuda si nos sentimos abrumados, aprender a decir que no, tener respeto por los compañeros, dedicarnos tiempo a nosotros mismos y nuestra vida social, desarrollar el sentido del humor, etc.
• Por otra parte, asegurar un autocuidado integral con periodos de descanso y relajación, efectuar cambios necesarios para resolver conflictos y usar habilidades adaptativas y de afrontamiento a situaciones de estrés profesional también nos resultará de utilidad.
• Nivel laboral: Reunirse con los compañeros de trabajo y hacer un listado de factores que fallan y que generan estrés para poder arrancar de raíz estos problemas y mejorar el ambiente de trabajo (buscar soluciones), reconocer dificultades, respetar al profesional, facilitar expresión de emociones y dificultades, favorecer acceso a recursos humanos, desarrollar habilidades de trabajo que simplifiquen la tarea. modificar entorno físico de trabajo para hacerlo agradable, aumento de calidad de relaciones interpersonales, procurar sustitución inmediata de personal en los casos necesarios, implicar a los profesionales en decisiones de la empresa.
• Nivel grupal: Pines realizó un interesante trabajo acerca de este tipo de tratamiento, en el que distingue seis funciones del apoyo social (escucha, apoyo técnico, desafío técnico, apoyo emocional, retos emocionales y participación en la realidad social). Sobre la escucha, lo ideal es la persona o grupo que escucha sin dar consejos o emitir juicios. El apoyo técnico se refiere a la necesidad que tiene todo trabajador de que se le reconozca su competencia. El apoyo emocional es primordial en toda profesión cuyo núcleo central sea el trato con personas que proporcionan apoyo incondicional tanto en el trabajo como en el hogar.
• Por último, la participación, en la que podemos distinguir entre grupos de apoyo pertenecientes a la organización (internos) y grupos no pertenecientes a la organización (externos).

 

Además, hay nuevas técnicas para la prevención como el Mindfulness o la terapia de aceptación y compromiso (ACT). Que esta última busca aumentar la flexibilidad psicológica, que es estar en contacto con el momento presente, consciente y de acuerdo con los valores elegidos¹².

Otra línea de actuación es aumentar la resiliencia en programas enfocados a “hacer más fuerte” a los trabajadores ante el estrés¹².

 

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16. Miravalles, J. Gabinete Psicológico. Zaragoza. Disponible en: https://es.slideshare.net/lpvictorialopez/cuestionario-de-maslach-burnout- inventory

 

ANEXOS

ANEXO I. MASLACH BURNOUT INVENTORY^1,6:

Imagen 1: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory (Javier Miravalles).