Acoso laboral en sanidad

AUTORES

1. Inmaculada Cozcolluela Cabrejas. Administrativo. Hospital Ntra. Sra. de Gracia. Zaragoza.
2. Alejandro Sánchez Daudén. Celador. Hospital de Alcañiz. Alcañiz.
3. Nayara del Río Corral. Enfermera. Hospital de Alcañiz. Alcañiz.
4. María Andrés Cebrián. TCAE. Hospital Lozano Blesa. Zaragoza.
5. Carmen Ariño Andreu. Auxiliar Administrativo. Hospital de Alcañiz. Alcañiz.
6. Mario Salazar García. Auxiliar Administrativo. Hospital Ntra. Sra. de Gracia. Zaragoza.

RESUMEN

El entorno laboral requiere la interacción entre las personas que forman parte del equipo, cuyos integrantes pretenden alcanzar los mismos objetivos y normas a cumplir, es en esa interconexión entre los trabajadores donde se genera una organización social, y como en la mayoría de las sociedades concurren actos de violencia que trataremos de identificar, el sistema de salud español no está exento de estos problemas, es una realidad que afecta a médicos, enfermeras, auxiliares y otros profesionales no sanitarios del sistema.

Estudiaremos los conceptos de acoso laboral, además de su tipología, abordaremos las causas, consecuencia de estas actitudes y el conocimiento de normativa para la prevención e intervención de la violencia laboral, para la víctima, su entorno, compañeros, empresa y la sociedad.

PALABRAS CLAVE

Acoso, mobbing, conflicto, violencia.

ABSTRACT

The work environment requires interaction between the people who are part of the team, whose members aim to achieve the same objectives and standards to be met, it is in this interconnection between workers where a social organization is generated, and as in most societies, acts of violence that we will try to identify, the Spanish health system is not exempt from these problems, it is a reality that affects doctors, nurses, assistants and other non-health professionals in the system.

We will study the concepts of workplace mobbing, in addition to its typology; we will address the causes, consequences of these attitudes and knowledge of regulations for the prevention and intervention of workplace violence, for the victim, their environment, colleagues, company and society.

KEY WORDS

Harassment, mobbing, conflict, violence.

INTRODUCCIÓN

Heinz Leymann (1996) autor del término acoso laboral que lo define como mobbing, es aquella situación dada en el ámbito laboral en la que una persona ejerce violencia psicológica extrema, de manera sistemática y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona o personas, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir que termine abandonando el lugar de trabajo.

El acoso laboral parte de la situación de conflicto, donde las partes se hallan en una posición asimétrica de poder en la empresa, la parte acusadora alimenta este conflicto con conductas de violencia psicológica a la víctima, ya que tiene más medios, soporte, antigüedad, nivel jerárquico, que la parte acosada.

En la actualidad desde la OIT (Organización Internacional del Trabajo) define mobbing¹ como “acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

Es importante conocer esta situación para dar visibilidad al problema y saber de qué manera se puede prevenir e identificar para intervenir en este asunto.

Prevención de Riesgos Laborales dedica esfuerzos a atajar estas situaciones, y zanjar el acoso psicológico, maltrato psicológico, violencia psicológica, llegando a ser un problema jurídico y constitutivo de delito según el artículo 173.1 del Código Penal.

Estudiamos los siguientes elementos para la detección del acoso laboral:

1. Tipos de conductas: Agresiones físicas, verbales, sexuales y psicológicas.
2. Partes implicadas: Parte acusadora y parte acosada. Significativo el estudio de la presencia de testigos, ya que el comportamiento puede ser de indiferencia o bien tomar partido por una de las partes.
3. Frecuencia y duración: las conductas son reiteradas, excluyendo los hechos aislados o conflictos puntuales de los trabajadores que aún conllevando un riesgo psicosocial laboral no se considera mobbing ya que no son actos repetitivos.
4. Tipo de relación: formal con dependencia jerárquica o informal.
5. Marco de la relación laboral: Existen situaciones que se dan en el lugar de trabajo, pero se originan por conflictos extralaborales, son igualmente responsabilidad del empresario garantizar la salud física, social y mental del trabajador en el periodo que incluye la relación laboral.

Una nueva figura aparece en nuestra sociedad como trabajo remoto llamado teletrabajo, donde el acosador no dejará de serlo y lo que modificará es el modo de hostigamiento, utilizando incluso las herramientas tecnológicas como correo electrónico, aplicaciones, mensajería instantánea, se puede ser víctima a distancia.

Riesgo para la salud: Los comportamientos de acoso psicológico en el entorno laboral genera daños en la salud del trabajador afectado, e incluso de otros compañeros, desestructurando el ambiente laboral, lo que supone reducción de la productividad y creando degradación en el ambiente laboral.

Acoso laboral según la procedencia:

• -Descendente: El acosador ocupa un cargo jerárquico superior al de la víctima, tiene mayores consecuencias sobre el acosado, al encontrarse más excluida y es más difícil solventar la situación.
• -Ascendente: El acosador ocupa un cargo jerárquico inferior al de la víctima. Se suelen producir al ser ascendido un trabajador y los que eran sus compañeros no aceptan la nueva autoridad.
• -Horizontal: Acosador y acosado están en el mismo nivel jerárquico.

El acoso laboral afecta a su capacidad para dar una atención de calidad a los pacientes, con graves consecuencias para el bienestar del personal sanitario y no sanitario. Los profesionales que sufren acoso experimentan estrés, ansiedad, depresión y problemas de salud mental y física, que además genera un clima de desconfianza, falta de colaboración entre trabajadores, que repercute en el funcionamiento general del centro de trabajo².

La capacitación del personal y el apoyo psicológico son pasos cruciales para crear un entorno de trabajo seguro, respetuoso y eficiente en el sistema de salud.

El primer paso para prevenir la violencia laboral es que exista voluntad y compromiso de todo el personal de la empresa en la elaboración del protocolo y se contemplen medidas organizativas enfocadas en paliar los riesgos psicosociales como:

• Promover un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo.
• Facilitar información y formación al personal empleado sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y códigos de conducta.
• Prohibir las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados.
• Si se detecta alguna manifestación contraria a estos principios informar de la situación observada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias de su incumplimiento.
• Elaborar protocolos contra el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito de trabajo³.

Si un trabajador sospecha que está siendo víctima de alguna de las formas del acoso laboral puede recurrir a las siguientes vías:

• Informar el Comité de Seguridad y Salud de la empresa, Recursos Humanos, representante legal o sindical de los trabajadores, Dirección de la empresa… para activar el protocolo contra el acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo.
• Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
• Realizar una denuncia ante los tribunales competentes⁴.

CONCLUSIÓN

El acoso laboral en la Sanidad afecta el bienestar del personal sanitario, no sanitario y a la calidad de la atención al paciente, el personal que se siente acosado es menos propenso a mostrar empatía hacia los pacientes, tiene un impacto directo en la calidad de la atención al paciente ya que aumenta el riesgo de errores.

Es fundamental que se tomen medidas para prevenir y abordar el acoso laboral, desde Prevención de Riesgos Laborales es preciso trabajar en los riesgos organizativos o psicosociales, la forma de prevenir la violencia laboral requiere de estrategias organizativas, que pongan en marcha un procedimiento y adopte medidas correctivas para solucionar el acoso, los protocolos de actuación sobre el acoso deben tener un carácter preventivo, que exige el desarrollo e implementación de medidas orientadas a lograr entornos de trabajo saludables.

BIBLIOGRAFÍA

1. Formación empresarial para prevenir el acoso laboral [Internet]. Instituto Europeo de Formación Grupo Dinamia, S.L. 2022 [citado el 22 de septiembre de 2023]. Disponible en: https://ieuropeo.com/formacion-empresarial-para-prevenir-el-acoso-laboral/
2. Ocronos R. Acoso Laboral en el Sistema de Salud Español: Un Desafío para la Protección del Personal Sanitario. Ocronos – Editorial Científico-Técnica [Internet]. 2023 [citado el 22 de septiembre de 2023]; Disponible en: https://revistamedica.com/acoso-laboral-sistema-salud-espanol/
3. Igualdadenlaempresa.es. [citado el 22 de septiembre de 2023]. Disponible en: https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/docs/Protocolo_Acoso_Sexual_y_Por_Razon_De_Sexo.pdf
4. Protocolo de acoso laboral. Guía 2023 [Internet]. Grupo Ático34. Ático34 Protección de datos para empresas y autónomos; 2021 [citado el 22 de septiembre de 2023]. Disponible en: https://protecciondatos-lopd.com/empresas/plan-igualdad/protocolo-acoso-laboral-obligatorio/