Plan de intervención para el fortalecimiento de la resiliencia en enfermería de cuidados intensivos

 

AUTORES

1. Ariadna García Domínguez. Enfermera. Servicio Aragonés de Salud. Aragón, España.
2. Daniel Martínez Laborda. Enfermero. Servicio Aragonés de Salud. Aragón, España.
3. Alejandro Hernández González. Enfermero. Servicio Aragonés de Salud. Aragón, España.
4. Selena Pauliuc. Enfermera. Servicio Aragonés de Salud. Aragón, España.
5. Laura Ruiz Sánchez. Enfermera. Servicio Aragonés de Salud. Aragón, España.
6. Verónica Lucía Oviedo Ortega. Enfermera. Servicio Aragonés de Salud. Aragón, España.

 

RESUMEN

En el entorno hospitalario, las enfermeras están expuestas a una gran carga emocional y física, lo que puede afectar negativamente su salud mental y su capacidad de afrontar el día a día.

La resiliencia, entendida como la capacidad para adaptarse positivamente ante las dificultades, es clave para mejorar su bienestar y la calidad de los cuidados que prestan.

Con este proyecto de mejora se pretende fortalecer la resiliencia del personal de enfermería de la UCI a través de una intervención estructurada que incluye talleres, role-playing, círculos de agradecimiento y grupos de apoyo emocional.

Se llevará a cabo una evaluación antes y después del programa para valorar si existe una mejora en el nivel de resiliencia, en la satisfacción laboral y en el uso de estrategias de afrontamiento.

Aunque todavía no se ha puesto en práctica, este proyecto podría servir como base para futuras intervenciones en otras unidades del hospital, promoviendo entornos laborales más saludables y colaborativos.

PALABRAS CLAVE

Resiliencia psicológica, personal de enfermería, unidades de cuidados intensivos, ambiente de trabajo.

ABSTRACT

In the hospital setting, nurses face a high emotional and physical workload, which can negatively affect their mental health and ability to cope professionally.

Resilience, understood as the capacity to adapt positively to adversity, is a key factor in improving their well-being and the quality of care they provide.

This improvement project aims to strengthen the resilience of nursing staff in the intensive care unit through a structured intervention that includes workshops, role-playing activities, gratitude circles, and emotional support groups.

An initial and final assessment will be carried out to determine whether there is an improvement in resilience levels, job satisfaction, and the use of coping strategies.

Although the project has not yet been implemented, it could serve as a basis for future interventions in other hospital units, promoting healthier and more collaborative work environments.

KEY WORDS

Psychological resilience, nursing staff, intensive care units, workplace.

INTRODUCCIÓN

En el entorno hospitalario, las enfermeras desempeñan un papel crucial en la atención y el cuidado de los pacientes. Sin embargo, este compromiso constante con situaciones de alta demanda emocional y física, desde la atención de pacientes con enfermedades terminales hasta la gestión de emergencias médicas, puede tener un impacto significativo en la salud de estos profesionales.

La resiliencia de las enfermeras se puede ver afectada, disminuyendo su capacidad para hacer frente de manera eficaz a los desafíos diarios¹.

La resiliencia, entendida como la capacidad de adaptarse positivamente a la adversidad al enfrentarse al estrés o a sucesos traumáticos², está involucrada en el cuidado que se les proporciona a los pacientes, así como en el cuidado propio de la enfermera³.

Según la evidencia científica, la resiliencia se encuentra implicada en la potenciación de las fortalezas personales de los profesionales, su capacidad de afrontamiento y los cuidados prestados, disminuyendo así la vulnerabilidad y la prevalencia de estrés postraumático, ansiedad, depresión y síndrome de Burnout⁴.

En este contexto de la atención sanitaria, donde cada vez las demandas son mayores y acontecen duelos inesperados, por ello, es esencial conocer los elementos que influyen negativamente en la capacidad de las enfermeras para sobreponerse a las dificultades. La salud mental y emocional de las enfermeras es un tema crítico que merece atención y cuidado. Se abordará en el proyecto, proponiendo intervenciones específicas con el fin de protegerla. Al mismo tipo, se conseguirá incrementar la calidad de la atención médica y garantizar un entorno de trabajo saludable y seguro para las enfermeras⁵.

OBJETIVOS

Objetivo general

Fortalecer la capacidad de las enfermeras para enfrentar y adaptarse positivamente a situaciones desafiantes

Objetivos específicos

1. Evaluar la resiliencia de las enfermeras a través de una herramienta de medición para averiguar su nivel de resiliencia al principio y al final del proyecto, para observar si existe una mejora.
2. Cultivar un ambiente laboral más colaborativo para fomentar el apoyo entre los trabajadores del hospital.
3. Promover el desarrollo de la resiliencia entre las enfermeras proporcionándoles las herramientas prácticas y estrategias necesarias.
4. Implementar servicios de apoyo psicológico y emocional para las enfermeras para gestionar el estrés y las emociones asociadas al trabajo en entornos hospitalarios.

 

METODOLOGÍA

Herramienta de calidad

Utilizaré la herramienta de mejora de la calidad “Análisis de campo de fuerzas” ^{(Ver: Anexo A)}.

Fuerzas impulsoras:

La investigación y evidencia científica son fundamentales para impulsar un proyecto de mejora ya que proporcionan una base sólida permitiendo eficiencia en su implementación.

La experiencia común de numerosas enfermeras que han enfrentado desafíos personales trabajando en algún momento de su carrera destaca la necesidad de intervenir para fortalecer la resiliencia, además puede facilitar la creación de un entorno laboral más saludable si cada una da a conocer sus experiencias individuales y las abordan de manera colectiva.

La existencia de testimonios y casos de éxito proporcionan inspiración y motivación, lo cual puede lograr un aumento de la participación al demostrar que el desarrollo de la resiliencia buscado es alcanzable ⁶. Es por esto por lo que para dar a conocer el proyecto acudirán un par de enfermeras al hospital para presentar el proyecto y hablar de su experiencia propia.

La dirección del hospital desempeña un papel esencial en el impulso del proyecto entre sus enfermeras ya que puede asignar los recursos humanos necesarios para implementarlo al mismo tiempo que demuestran y apoyan su compromiso con la mejora del bienestar laboral, así como de la salud laboral de su personal.

Otorgar algún tipo de reconocimiento a las enfermeras participantes agradeciendo el esfuerzo realizado, motivando de esta manera la continuación del compromiso en el proyecto. En este caso, las enfermeras podrán acumular más puntos en la bolsa de trabajo.

Fuerzas restrictivas:

La falta de flexibilidad en los horarios laborales con turnos de trabajo irregulares e incluso nocturnos puede dificultar que las enfermeras encuentren tiempo extra para participar en él por lo que para solucionar esto se ofrece a las enfermeras participantes la posibilidad de integrar las actividades del proyecto durante su tiempo de trabajo en el hospital.

La falta de conciencia sobre la importancia de la resiliencia y su impacto en la calidad del trabajo y el bienestar personal puede ser una barrera para su participación. Esto se soluciona entregando un folleto un par de semanas antes de que se inicie el proyecto en el cual se destaquen los beneficios de desarrollar esta habilidad, además se les ofrecerá un enlace web por si desean profundizar más en el tema.

La realización de un proyecto como este habitualmente requiere costos financieros para pagar al personal que lo imparte, así como para la compra de los recursos necesarios, sin embargo, buscar instituciones externas sin fines de lucro que puedan proporcionar expertos de la salud mental, facilitadores de talleres o materiales de formación eliminaría este obstáculo.

La falta de colaboración interdisciplinaria puede limitar la efectividad del proyecto debido a la ausencia de perspectivas holísticas y de enfoques adaptados, por lo que la creación de equipos multidisciplinarios con profesionales de la salud mental, expertos en el bienestar y otros especialistas sería una buena solución.

La supervisora de la planta juega un papel muy importante como líder a seguir por lo que su falta de apoyo puede generar una desmotivación y desinterés en la participación del resto de enfermeras, por lo que incluirles en el proyecto a estas crearía una influencia positiva que les incentivaría a participar a las enfermeras de su planta⁷.

 

Indicadores, evaluación y seguimiento

Para transformar la información cualitativa de los criterios a cuantitativa y obtener resultados medibles, es esencial definir indicadores específicos:

Evaluación de la resiliencia:

El nivel de resiliencia se categoriza en bajo, medio y alto, utilizando los resultados de los tests aplicados a las enfermeras antes y después del proyecto. Cada enfermera será clasificada en una de las tres categorías según su puntuación final.

A partir de esto, se calculará el porcentaje de enfermeras que se encuentran en cada categoría utilizando la siguiente fórmula: se divide el número total de enfermeras en la categoría correspondiente entre el número total de participantes y se multiplica por 100.

Este indicador es de tipo resultado y se busca alcanzar un estándar en el cual menos del 30 % de las enfermeras participantes se clasifiquen en la categoría de resiliencia baja.

Los datos se obtendrán a partir de los resultados de la prueba de evaluación inicial y del registro de participación. Esta evaluación se realizaría una semana antes de dar comienzo a las sesiones del proyecto de mejora y se repetiría al mes siguiente de que se acabe este.

 

Cambio en el ambiente laboral:

Para medir si ha habido una mejora en la satisfacción laboral de las enfermeras tras participar en el grupo de apoyo, se calculará un índice de mejora.

Este se obtiene restando el puntaje promedio de satisfacción antes del taller al puntaje promedio de satisfacción después del mismo. Posteriormente, se divide entre el puntaje máximo posible de la escala utilizada y se multiplica por 100.

Este indicador es de tipo proceso. Se considerará que hay una mejora significativa si el índice de mejora es igual o superior al 20 %.

Como fuente de datos se utilizarán encuestas específicas con preguntas de satisfacción laboral utilizando la escala del 1 al 10. Se aplicarán trimestralmente durante el año que se realiza el proyecto de mejora.

 

Promoción de la resiliencia:

Tras los talleres, se realizarán encuestas para determinar cuántas enfermeras están aplicando activamente las herramientas y estrategias aprendidas.

Para calcular el porcentaje de utilización, se divide el número de enfermeras que aplican estas herramientas entre el total de enfermeras participantes y se multiplica por 100.

Este indicador es de tipo estructural. Se espera que más del 65 % de las enfermeras participantes demuestren una utilización activa y efectiva de las herramientas y estrategias adquiridas.

La información se obtendrá a partir de entrevistas realizadas tanto a las enfermeras participantes en el proyecto como a la supervisora de la planta, quien observará los cambios. Este análisis se realizará cada dos meses durante el año de implementación.

 

Apoyo psicológico y emocional:

Se registrará la participación de las enfermeras en los grupos de apoyo y se calculará el porcentaje de asistencia.

La fórmula consiste en dividir el número de enfermeras que participan en los grupos entre el total de enfermeras convocadas y multiplicarlo por 100.

Este también es un indicador de tipo estructural. El estándar establecido es que más del 80 % de las enfermeras demuestran una participación activa y regular en el grupo de apoyo, asistiendo a la mayoría de las sesiones programadas.

Los datos se recogerán mediante el registro de asistencia y el de contribuciones durante las sesiones, y se analizarán mensualmente.

 

Población diana:

Este proyecto será destinado al equipo de enfermería de la unidad de cuidados intensivos del Hospital Obispo Polanco, una vez que se haya probado su efectividad se podría valorar la opción de que el personal del resto de servicios puedan llevarlo a cabo también.

Al trabajar con un grupo más pequeño, la implementación de intervenciones y programas de mejora puede ser más manejable. Reducir el número de participantes en un proyecto disminuye la complejidad, y mejora la comunicación y coordinación entre los involucrados, lo que facilita el seguimiento y el control del progreso. Además, a menudo los proyectos que van dirigidos a un grupo más reducido consiguen una mayor participación y compromiso.

La U.C.I. es un entorno de trabajo muy exigente, es por ello por lo que se consideró a los trabajadores de este servicio para participar en el proyecto ⁸. Estas enfermeras tienen que atender a pacientes críticos, manejar tecnología compleja, tomar decisiones rápidas, así como responder con calma ante emergencias. Al enfocarse en este grupo específico las intervenciones y estrategias de mejora se podrían adaptar lo cual podría mejorar la efectividad⁹.

 

DESARROLLO

Actividad I – Test de evaluación inicial:

Esta actividad consiste en la aplicación del test que se presenta a continuación, diseñado para evaluar la resiliencia de las enfermeras antes del inicio del proyecto. Su finalidad es clasificar a cada participante en una de las tres categorías de resiliencia (bajo, medio o alto) según la puntuación obtenida.

Sección 1: Información Demográfica:

1.1. Edad:

• 55 o más: 5 puntos
• 45-54: 4 puntos
• 35-44: 3 puntos
• 25-34: 2 puntos
• Menos de 25: 1 punto

 

1.2. Años de experiencia como enfermera:

• Más de 15 años: 5 puntos
• 11-15 años: 4 puntos
• 6-10 años: 3 puntos
• 1-5 años: 2 puntos
• Menos de 1 año: 1 punto

 

1.3. Área de especialización:

• Cuidados intensivos o paliativos: 3 puntos
• Quirófano o sala de emergencias: 2 puntos
• Otro (especificar): 1 punto

 

Sección 2: Nivel de Estrés y Afrontamiento:

2.1. Nivel de estrés actual:

• 1-3: 3 puntos
• 4-7: 2 puntos
• 8-10: 1 punto

 

2.2. Estrategias de afrontamiento:

• Uso de estrategias efectivas y saludables: 3 puntos
• Uso de algunas estrategias efectivas: 2 puntos
• Uso de estrategias menos efectivas: 1 punto

 

2.3. Frente a situaciones estresantes en el trabajo, ¿con qué frecuencia logra mantener la calma y tomar decisiones efectivas?

• Siempre: 3 puntos
• A veces: 2 puntos
• Raramente: 1 punto

 

2.4. ¿Cómo describiría su capacidad para adaptarse a cambios inesperados en su entorno laboral?

• Muy adaptable: 3 puntos
• Moderadamente adaptable: 2 puntos
• Poco adaptable: 1 punto

 

2.5. ¿Cómo suele enfrentar los desafíos laborales?

• Buscando soluciones proactivas: 3 puntos
• Adaptándose a medida que surgen: 2 puntos
• Sintiéndose abrumado/a: 1 punto

 

Sección 3: Apoyo Organizacional y Recursos:

3.1. Percepción de apoyo organizacional:

• Sí, hay suficiente apoyo: 3 puntos
• Algo de apoyo: 2 puntos
• No hay suficiente apoyo: 1 punto

 

3.2. Conocimiento de recursos organizacionales:

• Conoce y utiliza activamente recursos disponibles: 3 puntos
• Conoce algunos recursos: 2 puntos
• No está al tanto de recursos disponibles: 1 punto

 

3.3. ¿Con qué frecuencia comparte sus experiencias laborales estresantes con colegas o amigos?

• Regularmente: 3 puntos
• Ocasionalmente: 2 puntos
• Raramente o nunca: 1 punto

 

3.4. ¿Siente que tiene un sistema de apoyo sólido en su entorno laboral

• Sí, definitivamente: 3 puntos
• En cierta medida: 2 puntos
• No lo siento: 1 punto

 

3.5. En momentos difíciles, ¿busca ayuda o consejo de sus compañeros de trabajo o supervisores?

• Siempre: 3 puntos
• A veces: 2 puntos
• Nunca o casi nunca: 1 punto

 

Sección 4: Bienestar Emocional y Autocuidado:

4.1. Frecuencia de actividades de autocuidado:

• Frecuente (al menos 3 veces por semana): 3 puntos
• Ocasional (1-2 veces por semana): 2 puntos
• Raramente (menos de 1 vez por semana): 1 punto

 

4.2. ¿Cuánto tiempo dedica a actividades de autocuidado fuera del trabajo?

• Más de 3 horas por semana: 3 puntos
• 1-3 horas por semana: 2 puntos
• Menos de 1 hora por semana: 1 punto

 

4.3. ¿Cómo se siente acerca de su equilibrio entre trabajo y vida personal en general?

• Muy satisfecho/a: 3 puntos
• Moderadamente satisfecho/a: 2 puntos
• Insatisfecho/a: 1 punto

 

4.4. ¿Qué tan bien gestiona el estrés emocional después de situaciones difíciles en el trabajo?

• Excelentemente: 3 puntos
• Bien: 2 puntos
• No muy bien: 1 punto

 

Una vez realizado el test, se sumarán los puntos obtenidos por cada participante. La clasificación será la siguiente:

• Bajo nivel de resiliencia: 0 a 19 puntos.
• Nivel medio de resiliencia: 20 a 38 puntos.
• Alto nivel de resiliencia: 39 a 55 puntos.

 

Una puntuación total más alta indica un mayor nivel de resiliencia.

Materiales necesarios: Se utilizarán fotocopias de la prueba y bolígrafos para completarla.

Profesionales implicados: El coordinador del proyecto de mejora será quien se encargue de facilitar y recoger las pruebas.

Actividad II – Círculo de agradecimiento:

En esta dinámica grupal todas las personas deben reunirse alrededor de un círculo y compartir un elemento que valoran de la persona que está a su derecha. Cuando el círculo se haya completado hay que invertir la dirección, es decir, ahora hacerlo con la persona que está a la izquierda.

Hay diversas razones por las que un enfermero podría expresar gratitud a su compañero: el apoyo emocional que le presta en situaciones estresantes o difíciles y la asistencia que le proporciona cuando la necesita a la hora de realizar una tarea, además agradecer las iniciativas positivas que tienen algunas personas y que mejoran el entorno de trabajo, así como lo flexibles que pueden llegar a ser algunos de los trabajadores adaptándose bien y rápidamente a los cambios que se den por ciertos imprevistos ¹⁰.

Esta dinámica mejora la relación entre los enfermeros al fomentar un ambiente positivo y de aprecio, a la vez que se promueve la comunicación abierta y se construye la confianza entre ellos. El reconocimiento mutuo en un círculo de agradecimiento destaca las fortalezas individuales, promoviendo la colaboración y mejorando la satisfacción laboral.

Materiales: Una sala tranquila en la que puedan llevar a cabo la actividad sin que haya ninguna distracción de por medio.

Profesionales implicados: La supervisora de cada planta actuaría como facilitadora de la actividad, estableciendo las reglas básicas de la dinámica grupal y tratando de mantener un ambiente positivo y respetuoso.

Actividad III – Role-playing:

El role playing recrea una situación que permite a los participantes experimentar situaciones de la vida real en un entorno seguro y controlado.

Lo primero que se hace es dar a conocer los objetivos y expectativas del taller, lo cual ayudará a los participantes a saber lo que se espera de ellos. En segundo lugar, se distribuyen los roles de cada uno de los participantes y se asumen estos respondiendo a la situación que se plantea. Después de la actividad, se realiza una discusión grupal en la que se habla de cómo ha sido la experiencia, lo cual les ayudará a reflexionar sobre lo que han aprendido ¹¹. Posteriormente, tanto el facilitador como los “actores” hablan de lo que se podría mejorar, pero también lo que se hizo bien. Esto hará que comprendan mejor sus fortalezas y debilidades. En la discusión final se pueden proporcionar estrategias de resiliencia para aplicarlas en situaciones similares que se les puedan presentar a los enfermeros en el hospital ¹².

En el contexto de la enfermería, es una herramienta útil para mejorar la resiliencia de las enfermeras ya que les permite practicar habilidades de afrontamiento y desarrollar la confianza en su capacidad para manejar situaciones difíciles. Además, un escenario de hospital sería particularmente efectivo para ayudar a las enfermeras a desarrollar habilidades de resiliencia, ya que en muchas ocasiones este puede ser muy estresante y desafiante¹³.

Ejemplo: Una enfermera está trabajando en una unidad de cuidados intensivos y tiene un paciente que está en estado crítico y empeora rápidamente. Ella está haciendo todo lo posible para mantener al paciente estable, pero se siente abrumada y estresada por la situación. En ese momento, el médico de guardia entra en la habitación y comienza a dar órdenes a la enfermera. Él está siendo muy exigente y crítico con la enfermera, lo que aumenta su nivel de estrés y ansiedad. En este caso, la enfermera debe actuar con calma y profesionalismo, a pesar de la presión y el estrés. Debe comunicarse de manera efectiva con el médico y hacerle saber sus preocupaciones y necesidades. También debe asegurarse de que el paciente reciba la atención adecuada y de que se sigan los protocolos de seguridad. La enfermera debe ser capaz de manejar la situación de manera efectiva y tomar decisiones rápidas y precisas.

Materiales: Utilizar como escenario una sala del propio hospital para representar la situación puede ser una forma efectiva de proporcionar a las enfermeras una experiencia práctica y realista para desarrollar habilidades de afrontamiento y resiliencia. Además, dispondrá de todos los recursos necesarios para el transcurso del taller.

Profesionales implicados: Un psicoterapeuta con experiencia en el tratamiento del trauma sería un buen facilitador ya que tienen la formación y experiencia necesarias para ayudar a las personas a identificar patrones en su pensamiento y comportamiento, además de para ayudarles a manejar situaciones emocionales difíciles.

Actividad IV – Grupo de apoyo psicológico y emocional:

Un grupo de apoyo reúne a personas que están pasando o que han pasado por vivencias similares, en el que se les brinda a los participantes la oportunidad de compartir información o estrategias, así como experiencias y sentimientos personales, enfrentando sus dificultades y proporcionándose apoyo emocional, en este caso el propósito principal sería aumentar la resiliencia de sus participantes.

Al comienzo de esta sesión se podría dejar unos minutos para que los enfermeros expresasen cómo se sienten en ese mismo momento lo cual ayudará a establecer una conexión entre ellos a la vez que se obtendría una idea general de cómo es el estado emocional del grupo. A continuación, los participantes que lo deseasen compartirían sus experiencias y opiniones del tema planteado para posteriormente discutir todos juntos sobre las posibles estrategias de afrontamiento efectivas que existiesen y cómo aplicarlas para aumentar su nivel de resiliencia en el trabajo. Tras esto, se realizaría una discusión abierta para dar respuesta a preguntas o inquietudes de otros temas que surgiesen. Por último, se sugerirían otros temas para abordarlos en el siguiente taller.

Materiales: Una sala tranquila en la que puedan llevar a cabo la actividad sin que haya ninguna distracción de por medio. Un ambiente en el que se asegure la privacidad y confidencialidad de las discusiones que se den entre los participantes hará que estos se sientan cómodos compartiendo sus experiencias y emociones.

Profesionales: Un profesional de la salud mental posee las habilidades ideales para ser el facilitador ya que está muy capacitado para la escucha activa y para el manejo de situaciones emocionales Se encargará de guiar las discusiones y de asegurarse de que se cumplan los objetivos propuestos¹⁴.

 

DISCUSIÓN-CONCLUSIONES

Tras la implantación del proyecto de mejora, se vuelve a administrar a las enfermeras participantes el mismo cuestionario de resiliencia que se utilizó para evaluarlos inicialmente.

Comparando los resultados que obtuvieron en las dos ocasiones se analizarán los cambios significativos en las puntuaciones obtenidas. Esto determinará la efectividad del proyecto de mejora en el fortalecimiento de la resiliencia.

El proyecto de mejora enfocado en fortalecer la resiliencia de las enfermeras en nuestro hospital es un paso significativo hacia la mejora del bienestar y la eficacia en el entorno laboral. A lo largo de este proceso, se han identificado y abordado los desafíos emocionales y psicológicos que enfrentan nuestras enfermeras diariamente, reconociendo la importancia de su salud mental y emocional en la prestación de cuidados de calidad.

Es crucial destacar que la resiliencia es un proceso dinámico y continuo. Por lo tanto, es recomendable la implementación de mecanismos de seguimiento y evaluación periódicos para garantizar la persistencia de estos beneficios y la identificación proactiva de nuevas áreas de mejora.

 

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ANEXOS