Acoso laboral en el personal de salud en el quirófano de un hospital del estado de Durango

Nº de DOI: 10.34896/RSI.2025.31.73.001

AUTORES

1. María Lorena Montes García. Estudiante de la Especialidad de Enfermería Quirúrgica de la Universidad Juárez del Estado de Durango. México.
2. Dulce María Martínez Guereca. Estudiante de la Especialidad de Enfermería Quirúrgica de la Universidad Juárez del Estado de Durango. México.
3. David Jahel García Avendaño. Maestro en Enfermería. Docente de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango y Enfermero Especialista de Medicina Interna y Terapia Intensiva, Adscrito a la Unidad de Cuidados Intensivos de la Clínica ISSSTE Durango, México.
4. Isaías Iván Briceño Rodríguez. Doctorado en Ciencias de Enfermería. Docente de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango. México.
5. Martha Lilia Parra Domínguez. Doctorado en Ciencias de Enfermería. Docente de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango. México.
6. Ana Beatriz Antuna Canales. Maestra en Enfermería. Docente de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango. México.
7. Miriam Karina Ortiz Rivas. Maestra en Ciencias en Enfermería, Doctorante en Investigación Educativa. Docente de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango. México.

RESUMEN

El acoso laboral (mobbing) se define como violencia psicológica, es considerado una problemática de Salud por la OMS. El objetivo es identificar Mobbing en el personal de salud que se encuentra laborando en el servicio de quirófano, de un Hospital de Segundo Nivel de Atención, en el Estado de Durango. Metodología: El estudio con un enfoque cuantitativo, descriptivo y transversal. Se utiliza la escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004, con una Alpha y Cronbach entre 0.792 a 0. 930.Teniendo en cuenta las consideraciones éticas del Reglamento de la Ley General de la Salud, menciona los siguientes artículos: artículo 13, 20,21, 23. Resultados: Del total de los participantes, el 50% indicó “Si” haber sido víctima de alguna forma de Mobbing más de una vez a la semana en los últimos seis meses. Se reveló que el 52% de los participantes perciben un nivel de Mobbing “Leve”, seguido de “Regular” referido por 24%, sin alcanzar niveles severos. El 62% de los participantes consideraron, que los autores del hostigamiento laboral son “Jefes/ supervisores”. Conclusiones: Existen conductas de Mobbing en niveles de leves a regulares, siendo los jefes y superiores los principales perpetradores de dichas conductas. Se recomienda a las organizaciones implementar políticas claras de prevención del acoso laboral, capacitar a los mandos medios y superiores en habilidades de liderazgo positivo y gestión de conflictos, así como establecer canales efectivos de denuncia que protejan la integridad de los trabajadores.

PALABRAS CLAVE

Acoso laboral, profesional de la salud, quirófano.

ABSTRACT

Workplace harassment (mobbing) is defined as psychological violence, it is considered a health problem by the WHO. The objective is to identify Mobbing in health personnel who are working in the operating room service of a Second Level of Care Hospital, in the State of Durango. Methodology: The study with a quantitative, descriptive and cross-sectional approach. The Cisneros Fidalgo and Piñuel scale developed in 2004 is used, with an Alpha and Cronbach between 0.792 and 0. 930.Taking into account the ethical considerations of the Regulations of the General Health Law, it mentions the following articles: articles 13, 20, 21, 23. Results: Of the total number of participants, 50% indicated «Yes» they had been a victim of some form of Mobbing more than once a week in the last six months. It was revealed that 52% of the participants perceive a «Mild» level of Mobbing, followed by «Regular» referred to by 24%, without reaching severe levels. 62% of the participants considered that the perpetrators of workplace harassment are «Bosses/supervisors». Conclusions: There are mobbing behaviors at mild to regular levels, with bosses and superiors being the main perpetrators of these behaviors. It is recommended that organizations implement clear policies for the prevention of workplace harassment, train middle and senior managers in positive leadership skills and conflict management, as well as establish effective reporting channels that protect the integrity of workers.

KEY WORDS

Workplace harassment, health professionals, operating room.

INTRODUCCIÓN

El término Mobbing proviene del inglés “to mob” que se deriva de la etiología, ciencia encargada de estudiar conducta animal, siendo Konrad Lorenz (1991) pionero de este estudio, sobre conductas abusivas entre animales¹.

El Dr. Leymann (1991) desarrolla la teoría sobre el fenómeno como situación de violencia psicológica extrema, recurrente en tiempo en trabajadores afectando el entorno laboral y por ende el desempeño del trabajador².

El Mobbing es un término iniciado en los ochenta por Leymann, se utiliza en “persecución psicológica y de acoso laboral” a una víctima para ocasionar un daño psicológico, como la exclusión de un grupo laboral o del lugar de trabajo como se puede ver en Marie-France Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso³.

El acoso laboral conocido también como Mobbing, está adquiriendo mucho protagonismo y es considerado como riesgo profesional. Los problemas que causan a un trabajador por parte del empleador o un compañero pueden llevarlo al estrés y hasta el suicidio; las consecuencias del Mobbing llegan al ámbito físico, psíquico, social, y laboral⁴.

El Mobbing no se dice o expresa por dos razones: por miedo a quedarse, por miedo a represalias, por ser difícil de demostrar o porque el trabajador no conceptualiza qué es lo que pasa sin darse cuenta de que lo que ha pasado es acoso laboral, sin embargo, los trabajadores sufren o han sufrido acoso psicológico de cierta intensidad lo que indica que hay un fenómeno social que afecta a toda la población.

Leymann (1996), define tres situaciones en la que puede darse el acoso laboral se relacionan al nivel jerárquico de los involucrados indistintamente del género, de forma ascendente (de un colaborador de rango bajo a uno de rango superior), el segundo es descendente (de un superior a un subordinado) y el tercero es horizontal (ambos se encuentran en el mismo nivel laboral)⁵.

En México al igual que en América Latina algunos estudios reportan entre 70 al 98% del personal de salud que sufre alguna conducta de acoso, incluso se habla del “Cáncer laboral de la nueva generación”¹.

En un estudio de Nivel de Acoso laboral en el área quirúrgica en Durango, Dgo. Se utilizó el instrumento de medición” LIPT-60 Leymann Inventory of Psychological Terrorization modificado compuesto por 60 ítems agrupados en 6 dimensiones los cuales miden el acoso laboral (Mobbing) en el trabajo, participaron 43 personas, teniendo como resultados que el personal que labora en el servicio de quirófano del Hospital presenta un nivel bajo en violencia laboral con un 96%, mientras que solo el 5% presentó un nivel medio, así mismo dentro de las dimensiones el desprestigio laboral presenta un nivel medio un 9% y alto un 5%, y la intimidación manifiesta también se presenta un nivel medio 9% y alto 2%⁶.

Esta problemática o Mobbing, se ha vuelto muy común, en aquellos que laboran dentro de instituciones, como lo son los hospitales, donde existen puestos laborales y/o categorías, que van de subordinado a superiores (jefes), lo que genera la presencia de grupos vulnerables al Mobbing, que puede estar desde los subordinados a puestos más altos, viceversa o entre iguales. Esto es un riesgo, que es silencioso, que está presente, pero se calla o pasa desapercibido, no deja de ser un problema de salud cada vez mayor; por lo que se debe repensar qué condiciones de trabajo y que tipo de ambiente laboral existe para la presencia del Mobbing en el personal de salud¹.

El Mobbing es una de las problemáticas más comunes en el área de la salud, se presenta en el lugar de trabajo y significa violencia, acoso laboral o abuso psicológico. Afecta a la dignidad de millones de personas, siendo muchas veces subestimado, subvalorado e identificado que afecta significativamente a quienes la padecen en sus diferentes ámbitos, social y laboral.

El acoso laboral en el trabajo afecta de modo indiferenciado a cualquier trabajador sea cual sea su nivel jerárquico sin distinguir sexo ni edad; al hablar específicamente del área de enfermería, este fenómeno ha crecido de forma significativa, dadas las condiciones de trabajo, dinámica laboral, tal como la indiferencia institucional, evidenciando algunas condiciones como son la ambigüedad de rol, incremento de trabajo, sobrecarga, o la situación de destaque de algunos profesionales que hace que este conflicto laboral se haga más prominente. Los profesionales en enfermería muchas veces en su labor diaria han sido testigos directos e indirectos de esta problemática de acoso, sea a nivel de directivo-enfermero o entre enfermeras del mismo nivel, también se ve entre médicos y es considerado como parte del panorama “normal” de trabajo aceptándose con naturalidad, resignación o como parte del “ganar el derecho de piso” cuando sucede con enfermeras jóvenes⁴.

El Mobbing es sin duda un problema socio laboral tan arraigado en la sociedad que exige que la formación de cada profesional enfoque claramente sus responsabilidades, deberes y derechos y de esta manera hacer frente con juicio crítico y reflexivo. Este problema es considerado de salud pública, evitando que se aminore la condición de ser humano en todas sus dimensiones¹.

Los resultados de este trabajo también beneficiará a la población, se busca reflexionar, investigar, actuar y determinar qué intervención control y prevención debería adoptar el departamento de enseñanza del Hospital para evitar un entorno contaminado por situaciones de mobbing, en otros países existen trabajos similares de investigación siendo las cifras alarmantes de abuso laboral y otras muchas se quedan en el recuerdo de aquellas personas víctimas de este acoso, problema ya reconocido como psicosocial.

Estudiar el mobbing desde una perspectiva psicosocial a través de la representación social y los resultados servirá de sustento teórico metodológico para la implementación de intervenciones efectivas en relación a la problemática. Surge la siguiente, ¿El personal de enfermería que trabaja en el servicio de quirófano de un hospital de segundo nivel de atención, en un hospital de Durango sufre de Mobbing?

MATERIAL Y MÉTODO

Este estudio cuenta con un enfoque cuantitativo, con un alcance descriptivo y transversal⁷.

La población de estudio fue todo el personal de salud que se encuentra laborando por más de 6 meses en el servicio de quirófano de un hospital de segundo nivel de atención del Estado de Durango. La muestra se obtuvo mediante un muestreo no probabilístico. Como criterios de inclusión se consideró al personal de la salud de ambos sexos que cuentan con más de 6 meses laborando en el servicio de quirófano en un Hospital de Segundo Nivel de Atención del Estado de Durango, como lo son Auxiliares y/o Técnicos en Enfermería, Licenciados en Enfermería, Especialistas en Enfermería, Médicos residentes de Cirugía y Médicos Especialistas en el servicio de quirófano en un Hospital de Segundo Nivel de Atención del Estado de Durango. Se utilizó la estadística descriptiva, determinando medias, frecuencias y porcentajes, así como medidas de tendencia central que serán expresadas mediante tablas y gráficas. Se determinó correlación de Pearson y T-student para revelar alguna significancia estadística. La Variable de estudio fue, Mobbing en el personal de salud y las descriptivas fueron: Edad, Sexo (Femenino, Masculino, Nobinario), Categoría y/o puesto laboral (Auxiliares y/o Técnicos en Enfermería, Licenciados en Enfermería, Especialistas en Enfermería, Médicos residentes de Cirugía y Médicos Especialistas), Tipo de contrato (Base, Regularización, otro), Numero de años de experiencia profesional, Tiempo laborando en el Servicio de quirófano, Trabajas en otro lado (Si, No), Doble turno (Si, No), Lugar de residencia (Rural, Urbano), Vienes de otro Estado y/o país (Si, No), Estado civil (Soltero, Casado) Número de hijos.

Se utiliza la escala de Fidalgo & Piñuel elaborada en el año 2004, con una Alpha de Cronbach que oscilo entre 0.79 a 0.93. Se objetiva 43 conductas de acoso, distribuidas en seis factores, como son: Violencia verbal (ítems 22,25,31,20,27,28,43), Intimidación (ítems 3,29,16,17), Aislamiento emocional (ítems 1,2,21,14), Maltrato y humillación (ítems 19,23,26,32,40,13,33,34,38,41,30), Sabotaje y situaciones deshonestas (ítems 4,7,8,6,9,10,11,12) y Desacreditación profesional (ítems 36,37,5,15,18,24,35,39,42), todas con una escala de Likert de 7 puntos (0=nunca, 6= todos los días) según la frecuencia en la que se presenta la conducta de acoso ⁸. Dicho instrumento facilita el Índice global de acoso psicológico sufrido (IGAP) el cual se obtiene de la suma de la puntuación de los ítems dando un total máximo de 258 y como mínimo cero, divididos entre el número de ítems (43 ítems), representándose de la siguiente manera: cero= nulo, 0 a 43= Leve, 44 a 86= Regular, 87 a 129= Moderado, 130 a 172= Fuerte, 173 a 215= Intenso y más de 215= Muy intenso. Por otro lado, permitió identificar el autor de los hostigamientos recibidos (jefes/supervisores, compañeros de trabajo, subordinados) y por último, si en los últimos 6 meses la persona ha sido víctima de acoso de manera continua con una frecuencia de más de una vez por semana. (Fidalgo A & Piñuel I, 2004). Se toma en cuenta las consideraciones éticas del Reglamento de la Ley General de la Salud, menciona los siguientes artículos: artículo 13, 20,21, 23^9,10.

RESULTADOS

De las variables que describen a la población de estudio, el 64% fueron “Mujeres” con un 36% “Hombres”, en estado civil “Soltero” representado con el 58% y de religión “Católica” el 78%, al igual de ser de residencia “Urbana”, expresando no vivir en otro Estado o País con un 76%. En cuanto su tipo de contrato en el hospital el 44% respondieron ser de “Base”, mientras que el 36% respondieron “Otro”, sin especificar el tipo de contrato. La categoría y/o puesto laboral con mayor representación fue “Licenciados en Enfermería” con un 34%, seguido de “Auxiliares y/o Técnicos en Enfermería con el 26% y “Enfermera/os especialistas” así como “Médicos Residentes con el 18%; solo el 4% corresponde a “Médicos Especialista”. El 58% expresaron “No tener otro trabajo” ni “Realizar doble turno” con el 68% (Tabla 1).

Del total de los participantes (n=50), el 50% indicó “Si” haber sido víctima de alguna forma de Mobbing más de una vez a la semana en los últimos seis meses, mientras que la otra mitad manifestó “No” experimentarlo (Tabla 1).

En cuanto a la percepción de Mobbing referido por los profesionales de la salud que laboran en el área de quirófano, se puede constatar que el 52% de los participantes perciben un nivel de Mobbing “Leve”, seguido de “Regular” referido por 24%, mientras que el 22% refirieron percibir niveles de Mobbing de “Moderado” a “Fuerte”. La mayoría expresaron percibir acoso laboral de intensidad leve y no alcanzan niveles altos de severidad en el entorno laboral (Gráfica 1).

Del 100% de los profesionales participantes (n=50), el 62% de ellos consideraron, que los autores del hostigamiento laboral son “Jefes/ supervisores”, lo que representa una proporción significativa de los incidentes, por otro lado, el 34% de los participantes consideraron a “Compañeros de trabajo” quienes son los autores del hostigamiento o acoso laboral (Tabla 2).

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Se utilizó la escala de Fidalgo & Piñuel para determinar el Mobbing en los profesionales de la salud que laboran en el servicio de quirófano en un Hospital General de segundo nivel de atención del estado de Durango, resultado una Alpha de Cronbach de .96, con n=50.

Del total de los participantes, el 50% indicó “Si” haber sido víctima de alguna forma de Mobbing más de una vez a la semana en los últimos seis meses, mientras que la otra mitad manifestó “No” experimentarlo. lo que refleja una alta incidencia del fenómeno dentro del entorno laboral estudiado e indica la existencia de problemas en el ámbito organizacional, la gestión del personal o la cultura institucional. Dicha situación pone de relieve la necesidad de implementar estrategias preventivas y mecanismos de intervención eficaces para garantizar un ambiente laboral saludable.

En cuanto a la percepción de Mobbing referido por los profesionales de la salud participantes de este estudio y que laboran en el área de quirófano, se reveló que el 52% de los participantes perciben un nivel de Mobbing “Leve”, seguido de “Regular” referido por 24% sin alcanzar niveles altos de severidad en el entorno laboral. Desde una perspectiva clínica, la presencia de Mobbing en niveles de leves a regulares no debe subestimarse. Diversos estudios han demostrado que el Mobbing, aun en sus formas menos agresivas, puede generar síntomas compatibles con trastornos de ansiedad, depresión, somatización, insomnio, irritabilidad, baja autoestima y deterioro del funcionamiento social y laboral^11,12. Aunque la intensidad del acoso no es de niveles altos en este estudio, su persistencia en el tiempo puede tener efectos acumulativos significativos en la salud mental de la persona.

En niveles leves o regulares, el mobbing puede manifestarse mediante conductas sutiles pero constantes, como el aislamiento social, la descalificación profesional, la sobrecarga de tareas, la invisibilización de logros, o la omisión en la toma de decisiones, generando un entorno de inseguridad psicológica y desgaste emocional. De acuerdo con González Trijueque y Cano García (2012), los trabajadores expuestos de manera continua a conductas hostiles de baja intensidad reportan niveles elevados de estrés percibido, ansiedad y síntomas de desgaste psicológico o emocional. Estas experiencias, aunque no siempre reconocidas como acoso laboral severo, contribuyen a crear inseguridad psicológica, donde los trabajadores se sienten constantemente evaluados, excluidos o desvalorizados¹³.

Es importante mencionar que, en este estudio los niveles de Mobbing (acoso laboral) de “Leve” a “Regular” con un 76%, no tuvo una significancia estadística con variables como estado civil, género, tener otro trabajo, realizar doble turno o haber sido víctima de acoso laboral anteriormente. Aunque el acoso laboral está presente en los profesionales de salud del servicio de quirófano analizado en este estudio (en niveles leves a regulares), las variables sociodemográficas consideradas no están influyendo significativamente en la aparición o intensidad del Mobbing. Esto podría indicar que, este problema de acoso laboral puede estar distribuido de forma uniforme entre los grupos (por ejemplo, afecta tanto a hombres como a mujeres de manera similar). Por otro lado, otros factores no medidos podrían estar teniendo un mayor impacto en el Mobbing; diversos estudios han señalado que el mobbing no ocurre de manera aislada, sino que es facilitado por ciertas condiciones estructurales y culturales dentro de las organizaciones ejemplo, el estilo de liderazgo, la cultura organizacional, la carga laboral excesiva y los conflictos interpersonales mal gestionados, como un liderazgo autoritario o pasivo, por ejemplo, puede contribuir a un entorno donde las conductas hostiles son toleradas o ignoradas, lo que favorece el acoso psicológico¹⁴. Así mismo, una cultura organizacional caracterizada por la competencia extrema, la ambigüedad en los roles, y la falta de canales efectivos de comunicación o resolución de conflictos pueden cultivar la generación del Mobbing ¹⁵. Cuando los empleados enfrentan una alta carga laboral, sin suficiente apoyo o reconocimiento, la frustración acumulada también puede desencadenar comportamientos agresivos o despectivos hacia los compañeros, alimentando un clima hostil.

Aunque se identificaron niveles de Mobbing de “Moderado” a “Fuerte” con un 22%, pero no en niveles severos es decir de “Intenso” a “Muy Intenso” de acoso laboral, es de importancia considerar que la presencia constante de conductas hostiles aunque sea en grados bajos o moderados sugiere una dinámica organizacional que permite o tolera este tipo de comportamientos, lo cual puede tener consecuencias acumulativas en el bienestar psicológico y laboral del personal. Estudios recientes han evidenciado que incluso niveles bajos o moderados de Mobbing pueden deteriorar significativamente el clima organizacional y la salud emocional de los empleados. Por ejemplo, en un estudio realizado en un hospital de Trujillo, Perú, se encontró que el Mobbing se manifestaba en un 55% de nivel medio y 45% bajo entre los profesionales de la salud. Este acoso laboral se asoció con un clima organizacional predominantemente medio (91%), y se observó una correlación significativa entre ambas variables (Rho de Spearman = 0.273), indicando que la presencia de Mobbing, aunque sea en niveles no extremos, influye negativamente en el ambiente laboral¹⁶. Este tipo de ambiente puede desencadenar una respuesta emocional crónica en la persona, manifestada en agotamiento emocional, disminución del compromiso laboral y menor bienestar general. Por tanto, es fundamental que las organizaciones reconozcan los efectos del mobbing en todos sus niveles y no solo en su manifestación más extrema¹⁷.

De manera particular, el personal profesional participante de este estudio, reveló con un 62%, que los principales agresores o autores del Mobbing son los jefes y superiores jerárquicos, quienes concentran el mayor porcentaje de reportes. Este hallazgo coincide con la literatura existente, la cual señala que el acoso laboral vertical descendente (de superiores hacia subordinados) es una de las formas más frecuentes de acoso laboral^5,11. Este tipo de acoso es especialmente preocupante, ya que el poder jerárquico de los superiores puede dificultar la denuncia, generar temor a represalias y perpetuar el silencio entre las víctimas. Además, dicha situación refuerza la necesidad de implementar políticas institucionales claras, fortalecer los canales de comunicación y denuncia, y formar a los líderes en habilidades de gestión de equipos, comunicación efectiva y resolución de conflictos.

Se puede concluir que un aspecto relevante identificado es que los principales agresores son los jefes y superiores jerárquicos, lo que remite al concepto de Mobbing vertical descendente. Este tipo de acoso implica un abuso de poder que puede tornarse especialmente dañino, ya que se da en un contexto en el que la víctima tiene pocas posibilidades de defenderse o denunciar sin temor a represalias. La asimetría de poder también puede favorecer la naturalización de conductas inadecuadas dentro del entorno organizacional. El presente estudio confirma la existencia de conductas de Mobbing en niveles de leves a regulares, siendo los jefes y superiores los principales perpetradores de dichas conductas.

Se recomienda a las organizaciones implementar políticas claras de prevención del acoso laboral, capacitar a los mandos medios y superiores en habilidades de liderazgo positivo y gestión de conflictos, así como establecer canales efectivos de denuncia que protejan la integridad de los trabajadores.

Por otra parte, se encontró que no existe una relación estadísticamente significativa entre los niveles de mobbing y variables como el género, estado civil, contar con otro trabajo, realizar doble turno o haber sido víctima previamente. Este resultado sugiere que el acoso no discrimina entre grupos específicos dentro de la muestra estudiada, y que su ocurrencia podría estar más relacionada con factores estructurales y organizacionales que con características personales o demográficas. A futuro, será necesario realizar investigaciones que incluyan otras variables organizacionales y psicológicas que permitan comprender mejor los factores que propician o mantienen el Mobbing en contextos laborales.

Este trabajo invita a realizar otros estudios con la finalidad de determinar variables como, el estilo de liderazgo, la cultura organizacional, la carga laboral específica, conflictos interpersonales, entre otros, que pueden o no estar determinando el Mobbing o el acoso laboral en un grupo de personas dentro de una organización. En este sentido, la interacción de estos factores no solo incrementa el riesgo de la existencia de acoso laboral, sino que amplifica su impacto sobre la salud mental de los trabajadores y el deterioro del clima organizacional. Identificar y modificar estas condiciones estructurales es clave para la prevención del acoso laboral en todas sus formas.

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ANEXOS

Tabla 1. Variables Sociodemográficas de la población de estudio.

FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50

Gráfica 1. Nivel de Mobbing percibido por los profesionales de la salud en el servicio de Quirófano.

FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50

Tabla 2. Autor del hostigamiento.

FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50