Nº de DOI: 10.34896/RSI.2025.21.56.001
AUTORES
- Selene Yanira Blanco Salas. Licenciada en Enfermería y Estudiante de la Especialidad de Medicina Interna y Terapia Intensiva de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango, Dgo; México.
- Ariel Ivelisse Carrillo Herrera. Licenciada en Enfermería y Estudiante de la Especialidad de Medicina Interna y Terapia Intensiva de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango, Dgo; México.
- David Jahel García Avendaño. Maestro en Enfermería y Especialista en Medicina Interna y Terapia Intensiva, Docente de tiempo completo de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango, Dgo; México.
- Iván Isaías Briseño Rodríguez. Doctor en Ciencias de Enfermería y Docente de tiempo completo de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango, Dgo; México.
- Martha Lilia parra Domínguez. Doctora en Ciencias de Enfermería y Docente de tiempo completo de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango, Dgo; México.
- Ana Beatriz Antuna Canales. Maestra en Enfermería y Docente de tiempo completo de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango, Dgo; México.
RESUMEN
Introducción: El acoso laboral es un fenómeno que puede tener consecuencias devastadoras tanto para los individuos afectados como para las organizaciones en las que se produce. Describir el mobbing laboral según la percepción que tiene el personal de enfermería que labora en un hospital de segundo nivel de atención. Metodología: el estudio es cuantitativo, descriptivo, transversal. Dirigido al personal de enfermería que pertenece al servicio de Terapia Intensiva. Se utiliza la escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004, con una Alpha y Cronbach que oscilan entre 0.792 a 0. 930.Teniendo en cuenta las consideraciones éticas del Reglamento de la Ley General de la Salud, menciona los siguientes artículos: artículo 13, 20,21, 23. Resultados: Los participantes fueron 50, la mayoría femeninas 71%, solteros/a 52%, con contrato 82%, nivel de estudios licenciatura 90%, el 100% de los trabajadores no laboran en otro lado. En relación con los diversos factores del Mobbing identificados dentro del entorno laboral, los resultados indican: Violencia verbal con un 58%, intimidación con un 50%, aislamiento emocional: un 50%, maltrato/ humillación con 52%, sabotaje y situaciones deshonestas con un 56% y en desacreditación profesional: con un 68%, se determinó que los participantes mostraban un nivel regular de Mobbing. Conclusión: se identificó una prevalencia significativa de incidentes de acoso laboral, aunque con niveles de gravedad moderados, esto sugiere que, si bien la mayoría de los incidentes no alcanzan niveles extremos, el mobbing sigue siendo una preocupación relevante en el entorno laboral.
PALABRAS CLAVE
Violencia laboral, enfermería, UCI.
ABSTRACT
Introduction: Workplace bullying is a phenomenon that can have devastating consequences for both the individuals affected and the organizations where it occurs. This study aims to describe workplace mobbing according to the perception of nursing staff working in a second-level healthcare hospital. Methodology: The study is quantitative, descriptive, and cross-sectional. It is directed at the nursing staff working in the Intensive Care Unit. The Cisneros Fidalgo and Piñuel scale, developed in 2004, is used, with a Cronbach’s Alpha ranging from 0.792 to 0.930. Ethical considerations based on the General Health Law Regulations are taken into account, with references to Articles 13, 20, 21, and 23. Results: The participants were 50, with the majority being female (71%), single (52%), employed under contract (82%), and with a bachelor’s degree (90%). 100% of the workers do not work elsewhere. Regarding the various factors of Mobbing identified in the workplace, the results indicate: verbal violence (58%), intimidation (50%), emotional isolation (50%), mistreatment/humiliation (52%), sabotage and dishonest situations (56%), and professional discreditation (68%). It was determined that participants exhibited a regular level of Mobbing. Conclusion: A significant prevalence of workplace bullying incidents was identified, although with moderate severity levels. This suggests that, while most incidents do not reach extreme levels, mobbing remains a relevant concern in the workplace.
KEY WORDS
Workplace violence, nursing, ICU.
El mobbing, también conocido como acoso laboral, es un fenómeno que puede tener consecuencias devastadoras tanto para los individuos afectados como para las organizaciones en las que se produce. En el contexto de un hospital, donde el trabajo en equipo y el bienestar de los pacientes son fundamentales, la presencia de mobbing puede tener un impacto significativo en la calidad de la atención médica y en el bienestar de los profesionales de la salud1.
La violencia laboral entre el personal de enfermería siempre ha existido, sin embargo, nunca fue tomado en cuenta como una de las causas del bajo desempeño laboral o inclusive la deserción del puesto. El mobbing es “aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”1.
La prevalencia de las violencias laborales es de 20% aproximadamente y tiene como factores de riesgo: edad inferior a 30 años, cortar trayectorias laborales, desempeñan sus funciones operativas en departamentos como medicina interna y cuidados intensivos, además de laborar en el turno nocturno, lo que ocasiona bajo rendimiento en el trabajo y afecta de manera directa la salud de los pacientes2.
En enfermería dentro los últimos años ha aparecido un enemigo silencioso que afecta el rendimiento y la calidad de cuidado del personal hacia el paciente, el cual es llamado “mobbing”. Especialmente afectando servicios críticos como Terapia Intensiva, Medicina Interna, entre otros1. El mobbing puede incluir estrés crónico, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, problemas de salud física, agotamiento profesional, incluso hasta llegar al suicidio3. El mobbing provoca que las personas hostigadas están desanimadas, bajas de moral e incluso, sufran tal daño psicológico que haga que la víctima tenga ideas suicidas y, en algunos casos, que las lleve a cabo4. La definición de acoso laboral es tanto la acción conducente a producir miedo o temor en el trabajador, como el efecto o la enfermedad que produce al propio trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, jefes o superiores5. Con los hallazgos de este estudio se pretende proporcionar información valiosa para el desarrollo de intervenciones y políticas que promuevan un ambiente laboral saludable y seguro en el área de Terapia Intensiva y a si se vea reflejado en el cuidado y atención de los pacientes. Este estudio podría servir como punto de partida para diseñar un estudio más detallado sobre el mobbing en el área de Terapia Intensiva de un hospital. Cabe recalcar que es importante que todo el personal sea capaz de detectar el mobbing en sus fases tempranas y así dar una solución eficaz y a tiempo. Surge la siguiente pregunta, ¿El personal de enfermería que trabaja en el servicio de terapia intensiva de un hospital de segundo nivel de atención, sufren de Mobbing?
OBJETIVOS
Objetivo general:
Describir el mobbing laboral según la percepción que tiene el personal de enfermería que labora en un hospital de segundo nivel de atención.
Objetivos específicos:
- Describir socio demográficamente a la población de estudio.
- Identificar el índice global de mobbing sufrido (IGAP), percibido por el personal de enfermería que se encuentra laborando en el servicio de Terapia intensiva, de un Hospital de Segundo Nivel de Atención, en el Estado de Durango.
- Identificar el índice de mobbing en los factores: Violencia verbal, Intimidación, Aislamiento emocional, Maltrato y humillación, Sabotaje y situaciones deshonestas y Desacreditación profesional.
- Reconocer factores y autores principales (subordinados, jefes inmediatos, supervisores, entre compañeros de trabajo) que pueden ser causantes de Mobbing, según la opinión del personal de salud que se encuentra laborando en el servicio de Terapia intensiva, de un Hospital de Segundo Nivel de Atención, en el Estado de Durango, participante del estudio.
- Determinar si en los últimos 6 meses la persona ha sido víctima de acoso de manera continua con una frecuencia de más de una vez por semana.
METODOLOGÍA
Tipo de estudio y diseño.
Este estudio cuenta con un enfoque cuantitativo, con un alcance descriptivo, trasversal6.
Límite de tiempo y espacio.
El inicio de este estudio comenzó el mes de agosto del año 2024 y finalizó en el mes de marzo del 2025. Se realizó en un hospital de segundo nivel de atención en el Estado de Durango, Durango, México.
Población de estudio.
Se consideró a todo el personal de enfermería que se encuentra laborando por más de 6 meses en el servicio de terapia intensiva de un hospital de segundo nivel de atención del Estado de Durango.
Muestra y muestreo.
La muestra se obtuvo mediante un muestreo no probabilístico, durante el periodo de aplicación de instrumentos, que fue de aproximadamente durante un mes, tomando en cuenta criterios de inclusión y quienes aceptaron participar previo consentimiento informado, dando como resultado el tamaño de la muestra n=50.
Criterios de selección:
Criterios de inclusión.
- Personal de enfermería de ambos sexos que cuenten con más de 6 meses laborando en el servicio de terapia intensiva en un Hospital de Segundo Nivel de Atención del Estado de Durango.
- Personal de salud como lo son auxiliares y/o técnicos en enfermería, licenciados en enfermería, especialistas en enfermería del servicio de terapia intensiva en un hospital de segundo nivel de atención del Estado de Durango.
Criterios de exclusión.
- Personal de enfermería que sea parte del servicio de terapia intensiva que no deseen participar en el estudio al no aceptar y firmar el consentimiento informado.
Criterios de eliminación.
- Personal de la salud de enfermería que se encuentre laborando en el servicio de terapia intensiva en un Hospital de Segundo Nivel de Atención del Estado de Durango que no respondió de forma correcta y/o completamente el instrumento.
- Personal de la salud enfermería que se encuentre laborando en el servicio de terapia intensiva en un Hospital de Segundo Nivel de Atención del Estado de Durango que al final decide no participar en la investigación.
Procedimiento de recolección de la información:
Se realizó proyecto como parte de la formación de la especialidad de medicina interna y cuidados intensivos, de estudios de posgrado de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de la Universidad Juárez del Estado de Durango.
Se solicitó la autorización y la aprobación correspondiente para poder realizar la investigación, a las autoridades de un hospital de segundo nivel de atención del Estado de Durango y de esta manera se inició con el proceso de aplicación de instrumento, durante aproximadamente de un mes para la recolecta de información, tomando en cuenta un muestreo no probabilístico y criterios de inclusión y aceptación a participar firmando el consentimiento informado. Se procedió a la captura de la información, en una base utilizando el paquete estadístico SPSS 22.
Posteriormente se finalizó con la elaboración de los resultados, discusión y la conclusión de la investigación.
Análisis de datos:
Se utilizó estadística descriptiva, determinando medias, frecuencia y porcentaje, así como medidas de tendencia central que será expresadas mediante tablas. Se determinará la correlación de Pearson y Tstudent. De esta manera caracterizar socio demográficamente a la población participante en el estudio y así mismo lograr responder a la pregunta de investigación.
Variables de estudio:
Mobbing en el personal de salud.
Variables descriptivas:
Edad, sexo (femenino, Masculino, Nobinario), categoría y/o puesto laboral (Auxiliares y/o Técnicos de Enfermería, Licenciados en Enfermería, Especialista en Enfermería), Tipo de contrato (Base, Regularización, homologados, formalizados, otros), Numero de años de experiencia profesional, Tiempo laborando en el servicio de terapia intensiva, Trabajas en otro lado (Si, No), Lugar de residencia (Rural, Urbano), Religión (católico, cristiano, testigo de jehová, otros), Vienes de otro Estado y/o país (Si, No), Estado civil (Soltero, Casado) Número de hijos.
Instrumento de medición:
En este estudio, para identificar, medir y evaluar el acoso laboral (mobbing), se utiliza la escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004 7, con una Alpha de Cronbach que oscilo entre 0.79 a 0.93. Se objetiva 43 conductas de acoso, distribuidas en seis factores, como son: Violencia verbal (ítems 22,25,31,20,27,28,43), Intimidación (ítems 3,29,16,17), Aislamiento emocional (ítems 1,2,21,14), Maltrato y humillación (ítems 19,23,26,32,40,13,33,34,38,41,30), Sabotaje y situaciones deshonestas (ítems 4,7,8,6,9,10,11,12) y Desacreditación profesional (ítems 36,37,5,15,18,24,35,39,42), todas con una escala de Likert de 7 puntos (0=nunca, 6= todos los días) según la frecuencia en la que se presenta la conducta de acoso. (Cisneros F & Piñuel, 2004) Mide tres índices de acoso sufrido: Número total de estrategias de acoso sufridas (NEAP) obtenido por el recuento de respuestas diferentes de cero, Índice global de acoso psicológico sufrido (IGAP) el cual se obtiene de la suma de la puntuación de los ítems dando un total máximo de 258 y como mínimo cero, divididos entre el número de ítems (43 items), representándose de la siguiente manera: cero= nulo, 0 a 43= Leve, 44 a 86= Regular, 87 a 129= Moderado, 130 a 172= Fuerte, 173 a 215= Intenso y más de 215= Muy intenso; y por último el Índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso sufridas (IMAP), el cual es igual a la suma de la puntuación en los ítems dividido entre el valor de la NEAP, es decir de la misma manera del índice global pero este va depender del número de estrategias de acoso sufridas (NEAP). Por otro lado, permite identificar el autor de los hostigamientos recibidos (jefes/supervisores, compañeros de trabajo, subordinados) y por último determina si en los últimos 6 meses la persona ha sido víctima de acoso de manera continua con una frecuencia de más de una vez por semana7.
CONSIDERACIONES ÉTICAS DEL ESTUDIO
Este presente trabajo se rige por lineamientos éticos y legales que permita garantizar el respeto y dignidad de las personas sometidas a la investigación que se destaca El Reglamento de la Ley General de la Salud, menciona los siguientes artículos: Artículo 13: menciona que todas investigaciones en la que el ser humano sea sujeto de estudios permanecerán el criterio de respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y bienestar. Para el cumplimiento de este articulo las encuestas realizadas fueron completamente anónimas y se permite decidir sobre su participación. Artículo 23: menciona que todas las investigaciones con riesgo mínimo, la comisión de ética por la razón justificada, podrán autorizar que el consentimiento informado se obtenga sin formular un escrito. Debido a que esta investigación no supone ningún riesgo para las personas sometidas al estudio8.
En cuanto a la Declaración de Helsinki (1964) se destacan lo siguiente: Artículo 20: menciona que, para formar parte de un proyecto de investigación, los individuos deben ser participantes voluntarios e informados. En la presente, se le dará cumplimiento al artículo debido que se informó la finalidad y funcionamiento de la encuesta aplicada a todos los sujetos de estudio, así, ellos participaron respondiendo el instrumento de manera voluntaria, mediante el consentimiento informado voluntario. Artículo 21: menciona que siempre se debe respetar el derecho de los participantes en la investigación a proteger la integridad. Se debe tomar toda clase de precauciones para resguardar la intimidad de los individuos, la confidencialidad de la información y para reducir al mismo las consecuencias de las investigaciones sobre su integridad física, mental y su personalidad. Respetando el cumplimiento de este artículo la información fue obtenida únicamente con fines educativos y garantizar el resguardo de la identidad de las personas sometidas al estudio protegiendo su integridad, de igual forma las preguntas del instrumento fueron redactadas buscando provocar las mínimas consecuencias en los sujetos de estudio y garantizar integridad física (Cámara de diputados del H Congreso de la Unión9.
RESULTADOS
Los trabajadores que participaron (n=50), fueron la mayoría femeninas 71% (f=35), seguido de masculinos 14% (f=14), solteros/a 52% (f=26), con una media edad de 31.4, con un tipo de contrato, contrato 82% (f=41), con una categoría laboral de licenciatura en enfermería 90% (f=45), practicando la religión católica 58% (f=29) con una residencia urbana 100% (f=50). Los trabajadores que colaboraron refieren no trabajar en otro lado 90% (f=45), y un 100% (f=50) no doblan turno (Tabla 1).
Los datos reflejan que 8 casos han sido clasificados como ‘leves’, mientras que 42 se consideran de ‘gravedad regular’. Estos resultados sugieren que, aunque el número total de casos es considerable, la mayoría de los incidentes no alcanzan niveles extremos de severidad, pero aun así reflejan una preocupación significativa sobre la presencia de mobbing en el entorno laboral.
En la tabla 2 se presenta el índice de Mobbing en relación a diversos factores identificados dentro del entorno laboral, basados en una (n=50 participantes. Los resultados indican lo siguiente: Violencia verbal se observó una (f=29) leve lo que sugiere una presencia moderada de comentarios y actitudes despectivas o insultantes, pero no en niveles graves, intimidación con una (f=25) regular, se destaca una frecuencia constante de actitudes o comportamientos destinados a intimidar o crear un ambiente de miedo en los afectados, aislamiento emocional: También con una (f=25) regular se evidencia una tendencia a excluir a los individuos de interacciones sociales y laborales, afectando su bienestar emocional, maltrato y humillación: Este factor presenta una (f=26) regular, lo que indica que los participantes han experimentado situaciones de trato despectivo o humillante en su entorno laboral, sabotaje y situaciones deshonestas: Se registra una (f=28) regular, lo que refleja incidencias de conductas manipuladoras o deshonestas que buscan perjudicar a los individuos en su desempeño laboral, desacreditación profesional: Con una (f=34) regular , este factor muestra que una porción significativa de los participantes ha sido objeto de críticas o ataques a su reputación profesional (Tabla 2).
En la tabla 3, se presentan los resultados sobre los autores del hostigamiento laboral, basados en una (n=50) participantes, indicando que los jefes y supervisores con un 54% (f=27), lo que representa una proporción significativa de los incidentes. Esto sugiere que los líderes dentro del entorno laboral juegan un papel importante en la generación de situaciones de acoso, mientras que los compañeros de trabajo, en segundo lugar, se registran 44% (f=22), lo que también refleja una presencia considerable de acoso entre los mismos colegas en el entorno laboral (Tabla 3).
En la tabla 4, se presentan los resultados respecto a la pregunta sobre si los participantes han sido víctimas, de manera continuada (más de una vez a la semana), de alguna de las formas de maltrato psicológico en los últimos 6 meses, los resultados indican lo siguiente: Sí con un 42%, (f=21), indicaron haber experimentado maltrato psicológico de manera continuada, es decir, más de una vez a la semana, en el último semestre., No: un 58%, (f=29), afirmaron no haber sido víctimas de maltrato psicológico continuado durante el mismo período, estos resultados reflejan que una parte significativa de los participantes ha experimentado maltrato psicológico de manera regular en su entorno laboral, mientras que la mayoría no ha sido afectada por este tipo de situaciones de forma frecuente (Tabla 4).
DISCUSIÓN
En la actualidad el Mobbing es un tema que no se comenta comúnmente en las instituciones de salud, ni es tomado en cuenta como uno de los principales factores que causan un bajo desempeño laboral, de tal manera que, en este estudio se encontró que el acoso representa el 42% del mobbing, en donde los jefes directos o supervisores son los que realizan el hostigamiento al personal de contrato (estatal, federal o cualquier tipo) demeritando su grado de estudios e inclusive realizando sabotaje a su tropa, con una prevalencia en mujeres solteras (71%). Por su parte, Georganta K, Panagopoulou E, Montgomery A, en su trabajo intitulado “Talking behind their backs: Negative gossip and burnout in Hospitals”10, mencionan que los comentarios realizados por los jefes directos o superiores son de manera negativa e intencionada, lo cual afecta el ambiente laboral, disminuyendo de manera significativa la calidad del desempeño profesional del personal enfermería y por lo tanto comienza a deteriorar la salud mental de este gremio10.
Por otro lado, Piñero & Baus C 11, comenta que la falta de liderazgo en enfermería no permite abordar conflictos persistentes, reconociendo la existencia de una “jaula invisible” que afecta a los profesionales, desafiando el estado actual de las cosas y por lo cual se hace más evidente sufrir las consecuencias del Mobbing, por lo que se hace énfasis en intervenir proactivamente en la resolución de estos conflictos y no permitir casos más graves de acoso laboral11.
Vilchis12 hace referencia sobre el acoso laboral en el 19.8% del total de su muestra en el estudio llamado “Mobbing en médicos residentes e internos en un hospital de segundo nivel de atención de la CDMX“, con hallazgos similares a los de esta investigación, como alta prevalencia en mujeres jóvenes que oscilan entre los 27 y 30 años; a nivel organizacional la sobrecarga de trabajo, la falta de una correcta búsqueda del personal, la asignación de tareas, el conflicto de funciones y la mala comunicación pueden ser situaciones que propician el Mobbing12.
En el artículo de Gómez A13 “Acoso Laboral o Mobbing en el personal de enfermería del Hospital Dr. José R. Vidal”, reportó que el 59% de la población diana no sufrió violencia laboral mientras que el 41% si sufrió violencia laboral, valor menor al reportado por el personal de enfermería que participó en este estudio con un 84% de mobbing en un nivel regular y con un 48% de expresar la presencia de maltrato psicológico de forma continua. No deja de ser alarmante el aumento en Mobbing dentro de las instituciones de salud públicas y tampoco cómo repercute en las relaciones interpersonales del individuo que sufre de acoso13.
En relación con lo anterior, Sepúlveda y colaboradores, integraron variables diferentes a los de este estudio con el objetivo de explicar la presencia de Mobbing en el personal de enfermería como: habilidades mentales y apariencia física, aplicándolos como factores de predominio, así como la normalización de las situaciones de acoso justificándolas como parte de la formación del personal. Sin embargo, aún existe poca información científica sobre situaciones de acoso entre el personal de enfermería a pesar de la gran prevalencia y su importancia en el desempeño laboral y en respeto a los derechos humanos y laborales14.
La manera más frecuente de Mobbing laboral en el área de enfermería en la actualidad es la desacreditación profesional, lo cual es impresionante dado que existen estudios como el de Fornés J & Reinés J , Sureda C., que relatan prácticas de hostigamiento de más de 20 años de antigüedad dónde los factores más representativos hacen referencia a la humillación personal y a la desacreditación profesional aproximadamente 19.4% sugirieron que son perjudicados de esta manera una o más veces a la semana, datos muy por debajo en relación a lo determinado en el actual estudio, donde el factor de humillación se encontró con un 52% y el factor de desacreditación profesional con un 68%, ambos en nivel regular de Mobbing15.
Datos que son alarmantes debido a que el Mobbing ha incrementado con el paso de los años, prueba de esto es que al preguntarles si han sido víctimas, de manera continuada (más de una vez a la semana), de alguna de las formas de maltrato psicológico en los últimos 6 meses, los resultados indicaron que un 42%, han experimentado maltrato psicológico de manera continuada, es decir, más de una vez a la semana, en el último semestre y un 58% afirmaron no haber sido víctimas de maltrato psicológico continuado durante el mismo período. Esto hace reflexionar que, quienes contestaron con un 58% que no sufrieron de abuso laboral de forma continua, no indica que no sufran de Mobbing, sino que esté, en algún momento lo han experimentado o peor aún, se pudiera poner en duda si el 58% de los participantes, en los últimos 6 meses mintieron por temor a su agresor.
CONCLUSIONES
En relación con el Mobbing, se identificó una prevalencia significativa de incidentes de acoso laboral, aunque con niveles no muy considerables, pero de que es experimentado por el personal de enfermería en alguna forma o nivel, no cabe duda. De los 50 participantes 16% fueron clasificados en Mobbing «leve» y 84% como «regular», este patrón sugiere que, si bien la mayoría de los incidentes no alcanzan niveles extremos, el acoso psicológico sigue siendo una preocupación relevante en el entorno laboral.
Los factores de acoso psicológico más reportados fueron la “Violencia verbal”, la “Intimidación”, el “Aislamiento emocional”, el “Maltrato y Humillación”, el “Sabotaje y la Deshonestidad”, y la “Desacreditación profesional”, todos estos factores se presentaron en nivel «regular» de Mobbing, lo que refleja una presencia constante de conductas negativas en el ambiente de trabajo que afectan el bienestar de los trabajadores. Aunque el acoso laboral en este estudio no se encuentran en niveles extremos, la presencia de Mobbing en diversas formas sigue siendo una preocupación significativa. Es necesario implementar estrategias de prevención y atención para mitigar estos comportamientos y proteger la salud emocional y el bienestar de los trabajadores.
BIBLIOGRAFÍA
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- Cámara de Diputados del H Congreso de la Unión. Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigaciones para la Salud. Ley General de Salud [Internet]. 1987. Disponible en: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/regley/Reg_LGS_MIS.pdf
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- Sepúlveda A, Mota Alma, Fajardo G, Reyes I. Acoso Laboral durante la formación como especialista en un hospital de pediatría en México: Un fenómeno poco percibido [Internet]. 2016. Disponible en: https://www.medigraphic.com/cgibin/new/resumen.cgi?IDARTICULO=72055
- Fornés J, Reinés J, Sureda C. Hostigamiento psicológico (Mobbing) en Enfermería [Internet]. 2004. Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=989213
ANEXOS
Tabla 1: Variables sociodemográficas de la población de estudio:
| Variable | Frecuencia | % | |
|---|---|---|---|
| Sexo | Masculino | 14 | 14 |
| Femenino | 35 | 71 | |
| No binario | 1 | .3 | |
| Estado civil | Casado(a) | 23 | 46 |
| Divorciado(a) | 1 | 2 | |
| Soltero(a) | 26 | 52 | |
| Tipo de contrato | Base | 9 | 18 |
| Contrato | 41 | 82 | |
| Categoría y/o puesto laboral | Lic. Enfermería | 45 | 90 |
| Enfermera especialista | 5 | 10 | |
| Religión | Católica | 29 | 58 |
| Cristiana | 7 | 14 | |
| Testigo de Jehová | 2 | 4 | |
| Ninguno | 12 | 24 | |
| Trabajas en otro lado | Si | 5 | 10 |
| No | 45 | 90 | |
| Realizas doble turno | No | 50 | 100 |
| Lugar de residencia | Urbano | 50 | 100 |
| Vienes o vives en otro estado o país | No | 50 | 100 |
| Total | 50 | 100 | |
FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50
Tabla 2. Mobbing por factor:
| Frecuencia | Porcentaje | |||
|---|---|---|---|---|
| Factores | Violencia verbal | Nulo | 1 | 2 |
| Leve | 29 | 58 | ||
| Regular | 18 | 36 | ||
| Moderado | 2 | 4 | ||
| Intimidación | Leve | 15 | 30 | |
| Regular | 25 | 50 | ||
| Moderado | 9 | 18 | ||
| Fuerte | 1 | 2 | ||
| Aislamiento emocional | Nulo | 1 | 2 | |
| Leve | 13 | 26 | ||
| Regular | 25 | 50 | ||
| Moderado | 11 | 22 | ||
| Maltrato/ Humillación | Leve | 21 | 42 | |
| Regular | 26 | 52 | ||
| Moderado | 3 | 6 | ||
| Sabotaje/ Situaciones deshonestas | Leve | 15 | 30 | |
| Regular | 28 | 56 | ||
| Moderado | 7 | 14 | ||
| Desacreditación profesional | Leve | 14 | 28 | |
| Regular | 34 | 68 | ||
| Moderado | 2 | 4 | ||
| Total | 50 | 100 |
FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50
Tabla 3 Autor del hostigamiento:
| Frecuencia | Porcentaje | ||
|---|---|---|---|
| Valido | Jefes /supervisores | 27 | 54 |
| Compañeros de trabajo | 22 | 44 | |
| Subordinados | 1 | 2 | |
| Total | 50 | 100 | |
FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50
Tabla 4. Maltrato Psicológico presente de forma continua:
| Frecuencia | Porcentaje | |
|---|---|---|
| Si | 21 | 42 |
| No | 29 | 58 |
| Total | 50 | 100 |
FUENTE: “Escala de Cisneros Fidalgo y Piñuel elaborada en el año 2004. n=50
