Relación entre el clima organizacional y los estilos de liderazgo del personal directivo de enfermería del Hospital General Regional nº. 1 de Orizaba, Veracruz

Nº de DOI: 10.34896/RSI.2026.43.56.002

AUTORES

1. Dora María Estrada-Duran. Médico Especialista en Medicina Familiar, Instituto Mexicano del Seguro Social, OOAD Veracruz, Sur, Coordinación, Auxiliar Médica de Investigación en Salud, Orizaba Veracruz, México.
2. Felipe De Jesus Reyes Romero. Enfermero general, Estudiante del Postécnico de Enfermería en Cuidados Intensivos, Instituto Mexicano del Seguro Social, Hospital General Regional No 1, Orizaba, Veracruz, México.
3. Marisol Cuevas-Ortiz. Enfermero general, Estudiante del Postécnico de Enfermería en Cuidados Intensivos, Instituto Mexicano del Seguro Social, Hospital General Regional No 1, Orizaba, Veracruz, México.
4. Gustavo Morgan- Vázquez. Licenciado en Enfermería, Instituto Mexicano del Seguro Social, OOAD Veracruz, Sur, Coordinación Auxiliar Médica de Investigación en Salud, Orizaba Veracruz, México.
5. Cecilia Álvarez Ruiz. Médico Especialista en Pediatría, Instituto Mexicano del Seguro Social, OOAD Veracruz, Sur, Coordinación Auxiliar Médica de Educación en Salud, Orizaba Veracruz, México.
6. Julissa Del Carmen Lara-Suazo. Médico General, Instituto Mexicano del Seguro Social, OOAD Veracruz, Sur, Coordinación Auxiliar Médica de Investigación en Salud, Orizaba Veracruz, México.
7. Isabella Quintana Tepox. Médico General, Instituto Mexicano del Seguro Social, OOAD Veracruz, Sur, Coordinación Auxiliar Médica de Investigación en Salud, Orizaba Veracruz, México.

RESUMEN

Introducción: Durante los años setenta y ochenta, se desarrolló el liderazgo transformacional, centrado en inspirar, motivar y promover el crecimiento del equipo. Paralelamente, el estudio del clima organizacional cobró relevancia a inicios del siglo XX, cuando la psicología industrial comenzó a analizar cómo el entorno laboral influía en la conducta de los trabajadores.

Objetivo: Determinar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional percibido por el personal operativo a cargo del personal directivo de enfermería del H.G.R. No. 1 Orizaba, Veracruz. México.

Metodología: Se llevó a cabo un estudio observacional, descriptivo, analítico y transversal de junio a noviembre de 2025. La muestra estuvo conformada por 200 enfermeras que evaluaron a 40 directivos, 30 jefas de piso y 10 subjefas de enfermería pertenecientes a los tres turnos laborales. A cada uno se le aplicó el MLQ 5X Corto, los datos fueron analizados en el programa IBM SPSS V25.0 mediante estadística descriptiva y análisis bivariado utilizando la correlación de Spearman para establecer el estilo de liderazgo con el clima organizacional.

Resultados: Al analizar los datos obtenidos de los 200 enfermeros participantes se obtuvieron los siguientes resultados. El rango predominante fue de 0–9 años antigüedad directiva con una frecuencia de 86 personas con un porcentaje de 46%. Proporción de personal directivo según turno laboral teniendo el turno matutino con 89 personas con un 42%, es el más frecuente. El estilo de liderazgo predominante es el estilo transaccional con 165 personas equivalentes a 82.5 %. Se identificó que el clima organizacional predominante fue el saludable con 113 personas equivalente al 56.5%.

Conclusión: Los resultados muestran que los estilos de liderazgo ejercidos influyeron de manera determinante en la percepción del clima organizacional; el liderazgo transaccional y el transformacional se relacionaron con ambientes más positivos.

PALABRAS CLAVE

Liderazgo, enfermería, directivos.

ABSTRACT

Introduction: During the 1970s and 1980s, transformational leadership emerged, focusing on inspiring, motivating, and fostering team development. At the same time, the study of organizational climate gained importance in the early twentieth century, when industrial psychology began examining how the work environment influenced employees’ behavior.

Objective: To determine the relationship between leadership style and the organizational climate perceived by operational nursing staff under the supervision of nursing management personnel at Regional General Hospital No. 1, Orizaba, Veracruz, Mexico.

Method: An observational, descriptive, analytical, and cross-sectional study was conducted from June to November 2025. The sample consisted of 200 nurses who evaluated 40 nursing managers, including 30 head nurses and 10 assistant nursing managers from the three work shifts. The Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ 5X Short) was administered to all participants. Data were analyzed using IBM SPSS Statistics version 25.0 through descriptive statistics and bivariate analysis. Spearman’s rank correlation coefficient was used to assess the relationship between leadership style and organizational climate.

Results: Analysis of data from the 200 participating nurses showed that the predominant category of managerial experience was 0–9 years (n = 86; 46.0%). The morning shift had the highest proportion of nursing managers (n = 89; 42.0%). The predominant leadership style was transactional leadership (n = 165; 82.5%), while the prevailing organizational climate was classified as healthy (n = 113; 56.5%).

Conclusion: The findings indicate that leadership styles significantly influenced employees’ perceptions of the organizational climate. Transactional and transformational leadership styles were associated with more positive work environments.

KEY WORDS

Leadership, nursing, nursing management.

INTRODUCCIÓN

El modo en que un liderazgo se ejerce dentro de los servicios de enfermería no es un detalle menor; constituye el pulso cotidiano que determina cómo los equipos se organizan, se comunican y responden a las exigencias del entorno hospitalario. Diversos autores coinciden en que el liderazgo en enfermería es un proceso dinámico que influye directamente en la coordinación del cuidado, en la toma de decisiones y en la cohesión del equipo, sobre todo en instituciones donde la presión asistencial es constante y cada turno demanda precisión y capacidad de respuesta inmediata. En estos escenarios, el liderazgo deja de ser una función meramente administrativa para convertirse en un factor que puede fortalecer o debilitar el bienestar del personal y la calidad del cuidado brindado^1,2.

El liderazgo constituye una habilidad clave en el ámbito organizacional, ya que permite influir intencionalmente en las personas para guiarlas hacia metas comunes, fomentando la cooperación, el compromiso y la innovación en los equipos de trabajo. Se concibe como un proceso dinámico sustentado en habilidades como la comunicación, la toma de decisiones, la inteligencia emocional y la ética, las cuales equilibran el logro de objetivos con el desarrollo interpersonal. Existen distintos estilos de liderazgo aplicables al entorno hospitalario:

• El liderazgo transformacional se enfoca en motivar e inspirar al personal, promoviendo su desarrollo profesional a través del carisma y el estímulo intelectual.
• El liderazgo transaccional se fundamenta en un sistema de recompensas y sanciones que busca el cumplimiento de metas, aunque puede restringir la creatividad.
• El liderazgo laissez-faire se caracteriza por una falta de intervención del líder; en consecuencia, puede conducir a la desorganización si no se cuenta con una estructura sólida.

El estilo de liderazgo adoptado por los directivos de enfermería repercute directamente tanto en el desempeño del equipo operativo como en la cultura organizacional del hospital. Este aspecto resulta especialmente relevante en instituciones de segundo y tercer nivel, como el Hospital General Regional No. 1 de Orizaba, donde el entorno de trabajo es altamente complejo y demanda una coordinación efectiva entre diversos profesionales de la salud. Un liderazgo adecuado no solo permite enfrentar los desafíos de manera más eficiente, sino que también facilita la resolución de conflictos internos, contribuye a la reducción del estrés laboral y promueve un entorno propicio para la prestación de cuidados de calidad al paciente¹.

El clima organizacional, por su parte, refleja cómo se vive el trabajo dentro de las unidades. Se ha documentado que las percepciones relacionadas con confianza, comunicación, apoyo institucional o tensión influyen de manera directa en la motivación, la productividad y la estabilidad emocional del personal de salud^3,4.

Un clima saludable no solo incrementa el rendimiento y la satisfacción del personal, sino que también repercute en la seguridad del paciente y en la continuidad de los cuidados, elementos considerados esenciales para la calidad en los servicios de salud^5,6.

En consecuencia, se ha señalado que es a través del liderazgo como el profesional de enfermería intenta conciliar los objetivos organizacionales con los propios del grupo de enfermería, orientando sus esfuerzos al perfeccionamiento de la práctica profesional y, sobre todo, al logro de una atención de enfermería adecuada. Dado que el liderazgo constituye un eje fundamental para el desarrollo de la disciplina de enfermería en términos de competencia, calidad y productividad, resulta prioritario que este esté presente de manera visible, propositiva e influyente en los espacios donde se ejerce la práctica profesional. Este impacto debe manifestarse no solo en el desempeño laboral cotidiano, sino también en las relaciones con pacientes, equipos de trabajo, colegas y en el entorno profesional en general⁹.

En este contexto, resulta pertinente reflexionar sobre lo que se entiende por liderazgo en enfermería: la capacidad del profesional para orientar a su equipo de trabajo hacia el cumplimiento de objetivos o metas alineadas con la misión y visión de la institución, servicio, programa o proyecto bajo su responsabilidad. Para ello, es indispensable que la enfermera o el enfermero tenga claridad sobre sus funciones profesionales, la naturaleza de sus responsabilidades, así como el ámbito y los problemas inherentes a su disciplina¹⁰.

En resumen, puede afirmarse que el liderazgo en enfermería se manifiesta de forma clara en el propio proceso de atención. Así, cuando las enfermeras planifican e implementan un plan de cuidados, no solo participan en el proceso asistencial, sino que también guían a las personas involucradas. Sin embargo, a pesar de que la enfermería influye activamente en el comportamiento de los pacientes y en su entorno, este proceso de liderazgo frecuentemente no es reconocido ni por la comunidad ni por algunos integrantes de los equipos de salud¹¹.

Existen formas para evaluar los estilos de liderazgo, entre las cuales destaca el siguiente cuestionario:

El Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ-5X) en español, QLM-5X, fue creado en Estados Unidos por los psicólogos Bernard M. Bass y Bruce J. Avolio en la década de 1980, específicamente a partir de su teoría del liderazgo transformacional y transaccional.

El cuestionario QLM-5X CORTO es una versión abreviada del Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ) desarrollado originalmente por Bass y Avolio, utilizado para medir el estilo de liderazgo de una persona (transformacional, transaccional o laissez-faire).

QLM-5X o MLQ-5X es muy popular en investigaciones sobre liderazgo. El formato corto conserva los ítems esenciales para evaluar de manera rápida:

• Liderazgo transformacional (inspirador, motivador, con visión).
• Liderazgo transaccional (basado en recompensas y supervisión).
• Liderazgo laissez-faire (ausencia o evitación de liderazgo).

Como resultado de este proceso, se ha logrado obtener un instrumento de validación con una alta confiabilidad para evaluar el presente protocolo de investigación. Este instrumento permitirá conocer e interpretar de manera precisa los estilos de liderazgo ejercidos por el personal evaluado. Dicha información, a su vez, facilitará la propuesta de estrategias concretas y orientadas a fortalecer las competencias directivas y promover un entorno laboral más colaborativo y eficiente.

En el ámbito hospitalario, el liderazgo transformacional ha demostrado ser un elemento clave para la mejora institucional y el desarrollo de comunidades académicas comprometidas con la calidad. Diversos autores sostienen que este estilo de liderazgo es especialmente efectivo en hospitales e instituciones de salud, ya que promueve una cultura de innovación, participación y mejora continua. Además, destacan que los líderes transformacionales en estas instancias no se limitan a administrar, sino que inspiran una visión compartida, estimulan el pensamiento crítico y crean un clima de confianza que favorece tanto el rendimiento como el bienestar del personal operativo. Esta concepción de liderazgo tiene un impacto directo sobre la evaluación y el desarrollo de programas académicos, ya que fomenta el compromiso del personal con la misión educativa, estimula la colaboración interdisciplinaria y mejora la capacidad institucional para responder a los cambios y desafíos del entorno. En consecuencia, los hallazgos aportan una perspectiva valiosa para comprender cómo el liderazgo transformacional puede ser aplicado eficazmente, contribuyendo a la calidad y sostenibilidad de las iniciativas académicas²².

al personal, tanto positiva como negativamente²³.

El estudio del clima organizacional y la motivación laboral ha cobrado gran relevancia en el ámbito universitario, especialmente en instituciones públicas donde el desarrollo organizacional suele ser más complejo. Aunque son consideradas organizaciones democráticas, las universidades presentan una dinámica interna que frecuentemente limita la participación activa de sus miembros. Por ejemplo, los docentes suelen estar inmersos en múltiples actividades laborales, académicas y administrativas, lo cual tiende a enfocarlos en el cumplimiento básico de sus funciones, dejando de lado la proactividad y la innovación.

Actualmente, los entornos hospitalarios se enfrentan a múltiples desafíos, como la escasez de recursos, la alta demanda de servicios y la necesidad de una atención centrada en el paciente. En este contexto, es fundamental contar con líderes capaces de guiar, motivar y coordinar equipos de trabajo de manera efectiva. Sin embargo, se desconoce qué estilos de liderazgo predominan entre el personal directivo de enfermería en esta unidad médica, así como su impacto en la dinámica institucional.

MATERIAL Y MÉTODO

Estudio Descriptivo, transversal, observacional y de relación. La población Conformada en su totalidad por el personal directivo de enfermería (jefas de piso, subjefas) del H.G.R. 1 de Orizaba Veracruz México.

El primer instrumento consta de 18 items y el segundo de 12 items respectivamente y estos cuestionarios incluyen datos de identificación como nombre completo, categoría, turno, años de antigüedad laboral. El primer instrumento nos da a conocer los diferentes estilos de liderazgo y el segundo el clima organizacional que vive en su servicio de adscripción.

El cual se aplicó a 5 enfermeras operativa a cargo del personal directivo en las diferentes áreas y turnos hospitalarios, a los enfermeros (as) que reunieron los criterios de inclusión donde se les otorgaron las encuestas las cuales fueron contestadas al momento y pasa resolver dudas sobre el cuestionario obteniendo datos significativos.

La información recolectada se descargó en una base de datos del programa Excel del que posteriormente se trasladó al programa SPSS, para finalmente realizar un análisis estadístico de los resultados.

RESULTADOS

Se identificaron los estilos de liderazgo en la muestra, de estos el estilo laissez-fire con 12 (6%), el estilo transaccional con 165 (82.5%) y el estilo transformacional con 23 (11.5%.). (ver figura 1).

La distribución del clima organizacional permite la percepción del ambiente laboral, identificando un clima no saludable del cual 7 (3.5%), por mejorar 80 personas representan el (40%), el clima saludable con 113 personas representa el (56.5%). (ver figura2).

La Tabla 1 muestra la distribución de los estilos de liderazgo en relación con los niveles de clima organizacional. Los tres estilos evaluados Laissez-faire, Transaccional y Transformacional, se encuentran presentes en las categorías de clima no saludable, por mejorar y saludable. Cada estilo presenta frecuencias distintas en cada nivel del clima, lo que permite observar cómo se distribuye el personal directivo según su estilo de liderazgo y la percepción del ambiente laboral, obteniendo un valor de Rho .194 y p 0.006, evidenciando una correlación positiva en un rango muy débil.

CONCLUSIONES

La mayor parte del personal directivo posee una antigüedad de 10 a 18 de experiencia laboral lo cual constituye una trayectoria sólida, el nivel académico predominante del personal fue la licenciatura lo cual nos habla de una base sólida de formación profesional, elemento clave para la profesionalización de enfermería, la antigüedad del personal directivo predominante es de 0 a 9 años lo cual nos indica que el personal es relativamente jóvenes en términos de trayectoria dentro de su categoría laboral y esta distribución sugiere que el personal de enfermería esta en un a etapa de consolidación y con un margen para el desarrollo profesional. Teniendo en cuenta que el turno predominante dentro de la institución fue el turno matutino y que hay una estructura operativa muy fuerte en dicho turno. Dentro de los diferentes estilos de liderazgo tenemos un claro predominio del liderazgo transaccional, lo que nos indica que la gestión se sustenta en el cumplimiento de normas y la supervisión estructurada. Ante la distribución del clima organizacional tenemos que la mayoría del personal percibe un ambiente laboral saludable, aunque con oportunidades claras para una optimización del entorno laboral reduciendo las precepciones de deterioro.

El resultado de la correlación (Rho = .194; p = .006) es significativo, pero de magnitud muy débil. Lo que significa que, aunque los estilos de liderazgo influyen en la percepción del clima organizacional, son de su efecto no es lo suficientemente fuerte como para explicar por sí solo las variaciones del ambiente laboral, el resultado sugiere que el estilo liderazgo más activo tienden a relacionarse con climas más favorables y la falta de liderazgo incrementa la percepción de deterioro o un clima no saludable.

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ANEXOS

Figura 1. Estilos de liderazgo.

Figura 2. Clima organizacional.

Tabla 1. Correlación entre los estilos de liderazgo y clima organizacional.