La valoración de la experiencia y la competencia profesional en la gestión de recursos humanos en sanidad

AUTORES

1. Fernando María Castaño Lasaosa. Gestor Sanitario. Departamento de Sanidad de Aragón. España.
2. Guillermo María Castaño Doste. Médico. Centro de Salud de Barbastro. Huesca. España.
3. María Belén Castaño Doste. Médico. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza. España.
4. Cristina Lacadena Martínez. Médico. Hospital Verge de la Cinta. Tortosa. Tarragona. España.
5. Danae Comps Almunia. Médico. Centro de Salud de Barbastro. Huesca. España.
6. Álvaro Comps Almunia. Enfermero. Hospital de Barbastro. Huesca. España.

RESUMEN
Los procesos de reclutamiento, selección y promoción del personal dictan las reglas del juego en la optimización de los recursos humanos. Esta optimización ha de basarse en la carrera profesional y la acreditación personal de los profesionales sanitarios para el correcto desarrollo de estos y por ende la mejora de los servicios de salud.

PALABRAS CLAVE
Carrera profesional, selección, promoción, recursos humanos.

ABSTRACT

The processes of recruitment, selection and promotion of personnel dictate the rules of the game in the optimization of human resources. This optimization must be based on the professional career and personal accreditation of healthcare professionals for their proper development and thus the improvement of healthcare services.

KEY WORDS

Professional career, selection, promotion, human resources.

DESARROLLO DEL TEMA

El objetivo para este artículo monográfico es analizar la importancia de la carrera profesional, la acreditación personal y los procesos de reclutamiento, selección y promoción en el ámbito sanitario.

Son numerosas las formas de selección, acreditación, provisión, y reclutamiento de personal sanitario, todas válidas y todas persiguen el mismo objetivo de optimización de recursos humanos en sanidad, de este modo, los profesionales pueden iniciar y progresar en su carrera laboral y los pacientes recibir la mejor atención posible de estos profesionales, a continuación, analizaremos e ilustraremos numerosos ejemplos.

1. CARRERA PROFESIONAL Y ACREDITACIÓN PERSONAL^1-3:

La carrera profesional en sanidad es un sistema que permite a los profesionales progresar en su ámbito laboral a través del reconocimiento de méritos, experiencia y competencias. Por otro lado, la acreditación personal certifica que un profesional cumple con los estándares de calidad establecidos, lo que fortalece su perfil y garantiza la calidad asistencial.

1.1. Carrera profesional: Fases y elementos clave con sus ejemplos:

1. Fase inicial: Incorporación al sistema tras superar un proceso selectivo.
   • Ejemplo: Un médico residente inicia su carrera profesional en el sistema público tras superar el examen MIR (Médico Interno Residente) en España.
2. Desarrollo profesional: Reconocimiento de competencias adquiridas mediante formación y experiencia.
   • Ejemplo: En el Servicio Andaluz de Salud (SAS), los niveles de carrera profesional están estructurados desde el acceso inicial (nivel 1) hasta el máximo (nivel 4), con incrementos salariales y reconocimiento profesional.
3. Promoción horizontal: Avances dentro de la misma categoría profesional.
   • Ejemplo: Una enfermera puede ascender a niveles superiores mediante formación continuada y evaluación de desempeño sin necesidad de cambiar su puesto.
4. Promoción vertical: Acceso a posiciones de mayor responsabilidad, como jefaturas o puestos directivos.
   • Ejemplo: Un jefe de servicio en un hospital universitario es seleccionado tras cumplir requisitos específicos y presentar un proyecto de gestión.

1.2. Acreditación personal y sus ejemplos:

La acreditación personal asegura que un profesional cumple con estándares específicos de calidad y competencia técnica.

1. Acreditación profesional: Certifica competencias en una especialidad o área.
   • Ejemplo: La Joint Commission en Estados Unidos otorga certificaciones a médicos y enfermeras que cumplen con criterios avanzados en áreas como cuidados intensivos o cardiología.
2. Acreditación continua: Evaluación periódica de competencias para garantizar la actualización profesional.
   • Ejemplo: En el Reino Unido, los médicos deben renovar su registro en el General Medical Council (GMC) cada cinco años mediante la revalidación, que incluye la revisión de logros y formación continuada.

2. PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE PERSONAL^4-8:

2.1. Reclutamiento

El reclutamiento busca captar talento sanitario mediante estrategias dirigidas a atraer a los mejores profesionales.

1. Reclutamiento interno: Promoción de empleados actuales para cubrir vacantes.
   • Ejemplo: Un hospital universitario anuncia internamente una plaza para jefe de servicio, ofreciendo a los empleados la oportunidad de postularse.
2. Reclutamiento externo: Captación de profesionales fuera de la organización.
   • Ejemplo: El Servicio Nacional de Salud del Reino Unido (NHS) organiza ferias internacionales de empleo para reclutar enfermeras en España y Portugal.
3. Estrategias digitales: Uso de plataformas online para atraer talento.
   • Ejemplo: La Clínica Mayo utiliza LinkedIn para anunciar plazas vacantes y captar perfiles cualificados en tiempo récord.

2.2. Selección:

El proceso de selección permite identificar al candidato más adecuado para un puesto, evaluando habilidades, experiencia y competencias.

1. Entrevistas estructuradas: Preguntas predefinidas que aseguran una evaluación objetiva.
   • Ejemplo: Un hospital alemán realiza entrevistas basadas en casos clínicos para evaluar la capacidad de resolución de problemas en médicos aspirantes.
2. Pruebas de simulación: Reproducción de situaciones reales para evaluar competencias prácticas.
   • Ejemplo: En Canadá, los candidatos a cirujanos deben demostrar su destreza en simuladores quirúrgicos como parte del proceso selectivo.
3. Evaluaciones psicológicas: Análisis de características personales relevantes para el puesto.
   • Ejemplo: Un centro oncológico en Francia utiliza pruebas de evaluación emocional para seleccionar enfermeros que trabajarán en unidades de cuidados paliativos.
4. Comités de evaluación: Grupos interdisciplinarios que garantizan la transparencia en la selección.
   • Ejemplo: Un hospital español forma un comité para evaluar las candidaturas a una plaza de jefe de servicio.

2.3. Promoción de personal:

La promoción facilita el avance profesional mediante procesos internos que reconocen méritos y competencias.

1. Concursos de méritos: Evaluación de formación, experiencia y resultados obtenidos.
   • Ejemplo: En el Servicio Catalán de Salud (CatSalut), las plazas de jefatura se otorgan mediante concursos que evalúan proyectos de gestión y desempeño previo.
2. Programas de desarrollo profesional: Formación y oportunidades para adquirir nuevas competencias.
   • Ejemplo: El Hospital Karolinska en Suecia ofrece programas de liderazgo para enfermeros que aspiran a roles directivos.
3. Movilidad interna: Oportunidad de cambiar de puesto dentro de la organización.
   • Ejemplo: Un técnico de laboratorio en un hospital público español puede solicitar un traslado a otro centro dentro de la misma comunidad autónoma.

CONCLUSIÓN

La carrera profesional, la acreditación personal y los procesos de reclutamiento, selección y promoción son diferentes formas de optimizar los recursos humanos en sanidad. Existen numerosas combinaciones y formas de desarrollarse profesionalmente. Una gestión eficiente y transparente de estos procesos garantiza no solo el desarrollo de los profesionales, sino también la calidad de los servicios ofrecidos a los pacientes.

BIBLIOGRAFÍA

1. Organización Mundial de la Salud. Recursos Humanos para la Salud: Estrategias Globales. Ginebra: OMS; 2020.
2. NHS Trust. Recruitment and Retention Strategies in Healthcare. Londres: NHS; 2021.
3. Cleveland Clinic. Workforce Development Report. Cleveland: CC; 2021.
4. Mount Sinai Hospital. Professional Accreditation Standards. Toronto: Mount Sinai; 2021.
5. Servicio Andaluz de Salud. Guía de carrera profesional y promoción interna. Sevilla: SAS; 2022.
6. Deloitte. Recruitment in Healthcare: Best Practices. Nueva York: Deloitte Insights; 2022.
7. European Healthcare Strategy Association. Human Resource Management in Hospitals. Bruselas: EHSA; 2021.
8. Fundación TIC Salut. Innovación en la gestión de recursos humanos sanitarios. Barcelona: TIC Salut; 2021.