Mobbing en mujeres y su asociación con el ausentismo laboral en un hospital de segundo nivel

Nº de DOI: 10.34896/RSI.2026.89.40.001

AUTORES

1. Yali Joana Zitlalpopoca Paredes. Médico Residente del Tercer Año de la Especialidad de Medicina del Trabajo y Ambiental, adscrita al Hospital General Regional No. 1 “Ignacio García Téllez”, Instituto Mexicano del Seguro Social. Orizaba, Veracruz. México.
2. Lizette Anahí Aviña Martínez. Médico Especialista en Medicina del Trabajo, Titular de la Especialidad de Medicina del Trabajo y Ambiental, adscrita a la Coordinación Delegacional de Salud en el Trabajo. Instituto Mexicano del Seguro Social. Orizaba, Veracruz. México.
3. Ana Georgina Bautista Cortés; Médico Especialista en Pediatría, Doctorado en Ciencias de la Educación, adscrita a la Coordinación Clínica de Educación e Investigación en Salud en el Hospital General Regional No. 1 “Ignacio García Téllez”, Instituto Mexicano del Seguro Social Orizaba, Veracruz. México.
4. Mónica Zuliani Pablo Romero. Médico Residente del Tercer Año de la Especialidad de Medicina del Trabajo y Ambiental, adscrita al Hospital General Regional No. 1 “Ignacio García Téllez”, Instituto Mexicano del Seguro Social. Orizaba, Veracruz. México.

RESUMEN

El mobbing, definido por Heinz Leymann como violencia psicológica sistemática y prolongada, busca dañar la reputación de la víctima, afectar su desempeño, provocar ausentismo y finalmente su salida del entorno laboral. A pesar de la existencia de normativas nacionales e internacionales para prevenir y sancionar la violencia laboral, las mujeres continúan siendo el grupo más vulnerable, especialmente en el sector salud, donde el personal de enfermería resulta el más afectado. En este contexto, se planteó como objetivo general identificar la asociación entre el mobbing en mujeres y el ausentismo laboral en un hospital de segundo nivel.

El estudio se desarrolló bajo un diseño observacional, descriptivo, transversal y prospectivo, realizado entre diciembre de 2024 y julio de 2025. Se aplicó la Escala de Cisneros a 211 trabajadoras, de las cuales 205 conformaron la muestra final. Los datos fueron procesados mediante estadística descriptiva y la prueba no paramétrica de Spearman, con el fin de explorar la relación entre las variables.

Los resultados mostraron que 59 trabajadoras (28.78%) reportaron haber sido víctimas de alguna forma de maltrato psicológico, mientras que 145 (70.73%) señalaron no haber sufrido mobbing. El análisis estadístico arrojó un coeficiente de correlación (Rho) de -0.081 con una significancia bilateral (p) de 0.248, lo que indica ausencia de correlación significativa entre el acoso laboral y el ausentismo en la población estudiada.

En conclusión, aunque el mobbing se reconoce como un problema relevante en el ámbito laboral y particularmente en el sector salud, este estudio no encontró evidencia estadística que vincule directamente el acoso psicológico con el ausentismo en mujeres trabajadoras de un hospital de segundo nivel. Se subraya la necesidad de continuar investigando y fortaleciendo políticas preventivas que garanticen entornos laborales seguros y equitativos.

PALABRAS CLAVE

Violencia laboral, mobbing, mujeres, ausentismo laboral.

ABSTRACT
Mobbing, defined by Heinz Leymann as systematic and prolonged psychological violence, seeks to damage the victim’s reputation, affect her performance, provoke absenteeism, and ultimately lead to her departure from the workplace. Despite the existence of national and international regulations to prevent and sanction workplace violence, women remain the most vulnerable group, especially in the health sector, where nursing staff are the most affected. In this context, the general objective was to identify the association between mobbing in women and labor absenteeism in a secondary-level hospital.

The study was conducted under an observational, descriptive, cross-sectional, and prospective design, carried out between December 2024 and July 2025. The Cisneros Scale was applied to 211 female workers, of whom 205 comprised the final sample. Data were processed using descriptive statistics and Spearman’s non-parametric test to explore the relationship between variables.

Results showed that 59 workers (28.78%) reported having been victims of some form of psychological mistreatment, while 145 (70.73%) indicated they had not experienced mobbing. Statistical analysis yielded a correlation coefficient (Rho) of -0.081 with a bilateral significance (p) of 0.248, indicating no significant correlation between workplace harassment and absenteeism in the studied population.

In conclusion, although mobbing is recognized as a relevant problem in the workplace and particularly in the health sector, this study found no statistical evidence directly linking psychological harassment with absenteeism among female workers in a secondary-level hospital. The need to continue research and strengthen preventive policies that ensure safe and equitable work environments is emphasized.

KEY WORDS

Workplace violence, mobbing, women, absenteeism.

INTRODUCCIÓN
La Organización Internacional del Trabajo promulgó en 1958 el Convenio 111 sobre discriminación en empleo y ocupación, ratificado por México en 1961, comprometiéndose a garantizar igualdad de oportunidades y trato; en 1985 se emitió el Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, ratificado por México en 1984, que establece acciones obligatorias en los centros de trabajo^1,2. La Carta de la ONU y la Declaración Universal de los Derechos Humanos, junto con la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer ratificada en 1981, prohíben la discriminación basada en sexo y recomiendan medidas para acelerar la igualdad³. La Convención Interamericana de Belém do Pará, ratificada en 1998, definió la violencia contra la mujer e incluyó el acoso sexual en el trabajo como una de sus formas⁴.

En México, la Ley Federal del Trabajo regula un ambiente libre de violencia, define hostigamiento y acoso sexual, establece causales de rescisión laboral, obliga a protocolos de prevención y fija sanciones, al igual que el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el cual se reconoce riesgos psicosociales y violencia laboral, obliga a identificar trabajadores afectados y promover entornos organizacionales favorables^5,6. La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007) incorpora definiciones y acciones específicas contra la violencia laboral, al igual que el Código Penal, en su artículo 259 Bis, sanciona el hostigamiento sexual con multas y destitución en caso de servidores públicos, procediendo solo a petición de la parte afectada^7,8. Finalmente, la NOM-035-STPS-2018 establece lineamientos para prevenir riesgos psicosociales, fomentando comunicación asertiva, competencias transversales y manejo no violento del conflicto⁹.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, elaboró un protocolo para prevenir y erradicar violencia laboral, incluyendo acoso y hostigamiento sexual, el cual fue reformado en 2020¹⁰. La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021, realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reveló que 70.1% de las mujeres mexicanas han sufrido violencia, 27.9% violencia laboral en su vida y 20.8% en el último año; en Veracruz, 24.9% han padecido violencia laboral, destacando la física/sexual (14.7%), discriminación (14.3%) y psicológica (11%)¹¹. El Instituto Mexicano del Seguro Social y su sindicato regulan mediante contrato colectivo, definiendo acoso laboral como trato hostil sistemático, con protocolos y comisiones para prevenirlo¹². Heinz Leymann definió el mobbing en 1990 como violencia psicológica recurrente, reconocido por la OIT en 2005 como causa de estrés laboral; existen tres tipos: bossing, ascendente y horizontal, evaluados con la Escala de Cisneros^13,14. La violencia laboral en salud genera consecuencias psicosociales y organizacionales como rotación y abandono, siendo más frecuente en enfermería, medida con el cuestionario NAQ-R y reportes OSHA¹⁵. Se identifican 45 conductas de acoso en cinco fases, y Lang (2003) señaló a México como “cuna del machismo”; en América Latina, la violencia psicológica supera el 70% en Perú, Bolivia y Costa Rica, mientras que en México alcanza 38.6%, con discriminación por maternidad y desigualdad laboral¹⁶. El acoso laboral es común en servicios públicos de salud, afectando sobre todo a mujeres jóvenes, con predominio de violencia psicológica (80%-90%) y acosadores varones en posición jerárquica¹⁷.Finalmente, la violencia laboral en salud puede ser vertical o horizontal, con mayor exposición en enfermería por su atención directa y continua a pacientes¹⁸.

En la literatura se han se han identificado como factores de riesgo de acoso en personal de enfermería: la edad menor de 30 años, corta trayectoria profesional y determinados turnos, con consecuencias como problemas psicológicos, bajo rendimiento y deterioro social¹⁹. En España, el informe Cisneros reportó que más del 34% del personal de enfermería ha sufrido acoso psicológico, explicándose por modelos situacional, organizacional y rasgos del abusador, asociados a ansiedad y baja inteligencia emocional, aunque el apoyo social puede amortiguarlo²⁰. En Ceuta, un estudio de 2012 mostró mayor acoso en enfermería, seguido de administrativos y médicos, encontrando además elevación de fibrinógeno y proteína C-reactiva en víctimas, lo que sugiere riesgo de enfermedades inflamatorias²¹. En Serbia, se halló que 30.4% de médicos de urgencias experimentaron mobbing, principalmente de pacientes, y que la ausencia de amenazas mejora la capacidad laboral²². En Nepal, la violencia verbal fue más prevalente que la intimidación, afectando más a enfermeras, con pacientes y familiares como principales agresores físicos y verbales, y la gerencia como perpetradora de mobbing²³. Durante la pandemia de COVID-19, en Turquía disminuyó la violencia física y sexual contra enfermeras, pero el acoso laboral aumentó a 61.6%, relacionándose con horarios, carga de pacientes y deseo de abandonar la profesión, con consecuencias como ansiedad, depresión y menor calidad de atención²⁴. En México, un estudio de 2013 en hospitales públicos mostró acoso laboral en 32-35% del personal no médico y 29-32% en médicos, sin diferencia significativa²⁵. En Bolivia, en 2015 se encontró que el 80% del acoso era descendente, afectando más a auxiliares de enfermería, con índices de ausentismo de hasta 12.38% y pérdidas económicas²⁶. El Instituto Mexicano del Seguro Social regula el ausentismo mediante pases de entrada, intermedio y salida, aplicando retardos y limitando estímulos de asistencia como mecanismos de control²⁷.

El Instituto Mexicano del Seguro Social, visto como una empresa, es una de las más grandes del país en brindar servicios de salud y seguridad social a los trabajadores mexicanos. Para cumplir con este objetivo, cuenta con una plantilla laboral extensa y diversa, lo que implica una alta exposición a riesgos médicos, físicos y psicosociales, como en cualquier otro centro de trabajo. Esta realidad convierte al IMSS en un espacio idóneo para el estudio de fenómenos laborales que impactan la salud y el bienestar de sus trabajadores, con el fin de generar entornos laborales más seguros, saludables y productivos.

OBJETIVOS

Objetivo General:

Identificar la asociación del mobbing en mujeres con el ausentismo laboral en un hospital de segundo nivel.

Objetivos específicos

• Detectar la edad, turno y especialidad que presentan mayor acoso laboral, asi como la antigüedad.

• Identificar a la persona que ejerce el acoso laboral en los diferentes comportamientos enunciados en la escala de Cisneros.

• Categorizar el riesgo de nivel de acoso laboral a través de la escala de Cisneros en médicas especialistas y enfermeras generales.

MATERIAL Y MÉTODO

Se realizó un estudio observacional, descriptivo, transversal y prospectivo; se aplicó la escala de Cisneros para conocer la presencia de mobbing en personal médico y de enfermería femenino adscrito en el Hospital General Regional No. 1 “Ignacio García Tellez”, se dio la entrevista a 211 médicas especialistas y enfermeras generales, de acuerdo con el tamaño de la muestra calculada en dicho hospital. Se dio a firmar el consentimiento informado y se procedió a explicar brevemente el objetivo del estudio a las trabajadoras haciendo énfasis en la confidencialidad absoluta de los datos y que solo serán usados dichos datos para el presente estudio de investigación, sin que llegara a tener repercusiones en su trabajo. Se les dio a las trabajadoras el cuestionario con un tiempo aproximado de 15 minutos con la posibilidad de que se lo llevaran a su casa para tener más tiempo para contestar, el cual consto de responder las preguntas con variables sociodemográficas y posteriormente la escala de Cisneros que cuenta con 44 ítems, de los cuales del ítem 1 al 43, se presentó un enunciado representando un comportamiento diferente, si la trabajadora se identificó con tal comportamiento, se le pidió que colocara en cada uno de los ítems, quien o quienes son las personas autoras de las conductas o acciones de acoso laboral (1.jefas/jefes o personas supervisoras; 2.personas compañeras de trabajo o 3.personas subordinadas) pudiendo colocar como respuesta de 1 a 3 personas y de acuerdo a cada caso el grado de frecuencia con que se producen estas conductas de acoso, las cuales van del 0 al 6 (0.Nunca, 1.Pocas veces al año o menos, 2.Una vez al mes o menos, 3.Algunas veces al mes, 4.Una vez a la semana, 5.Varias veces a la semana, 6.Todos los días). Si la trabajadora no se identificó con algún comportamiento, se le pidió que dejara la pregunta en blanco o seleccionar en la columna de frecuencia del comportamiento 0. En el ítem 44, solo se respondió si o no. Una vez contestada la encuesta se le pidió a la trabajadora que doblara la encuesta en 4 y la depositara en una urna que fue abierta al final de cada semana para empezar a recopilar los datos. Posteriormente se procedió a llenar la base de datos, con los datos sociodemográficos obtenidos y de los datos arrojadas por la escala. Mediante el uso del programa estadístico IBM SPSS Statistics se procedió al análisis estadístico de los mismos.

RESULTADOS

De las 211 encuestas, se consideraron solo 205, ya que 6 no aceptaron el consentimiento informado. Con los resultados obtenidos se observa que el rango de edad que más se presentó es aquel que se encuentra comprendido entre los 31-40 años con una frecuencia de 90(43.90%), seguido de los rangos de 41-50 años 71(34.63%), de 51-60 años 23(11.21%), <30 años 18(8.78%) y el rango >60 años 3(1.46%). Referente al turno que más se encuestó fue el matutino con una frecuencia de 77(37.56%), seguido del nocturno 70(34.14%) y en tercer lugar el vespertino 58(28.29%). Con respecto a la especialidad, el personal de enfermería general 143(69.75%) fue quien respondió la mayoría de las encuestas; seguido del personal médico quedando las especialidades de la siguiente manera: medicina interna 15(7.31%), pediatría 11(5.36%), ginecología y obstetricia 10(4.80%), cirugía 9(4.39%), medicina familiar 9(4.39%) y urgencias 8(3.90%). La antigüedad mayormente observada es la comprendida entre 11 años a 15 años 54(26.34%), seguido de 6 años a 10 años 48(23.41%), 6 meses a 5 años 48(19.51%), 21 años a 25 años 29(14.14%), 16 años a 20 años 26(12.68%) y >26 años 8(3.90%). (Tabla 1).

Referente al ausentismo laboral, de las trabajadoras encuestadas, 108(52.68%) refirieron que no presentan ningún tipo de ausentismo al trabajo, sin embargo, aquellas que refirieron algún tipo de ausentismo, quedaron de la siguiente manera: de 1 a 6 horas/mes 95(46.34%), 7 a 12 horas/mes 1(0.48%) y >25 horas/mes 1(0.48%). Los rangos comprendidos de 13 a 18 horas/mes y 19 a 24horas/mes no recibieron ninguna mención.

La escala de Cisneros, en sus ítems 1 a 43, evaluó diferentes formas de comportamiento de maltrato psicológico laboral donde además se menciona la frecuencia del comportamiento, así como el autor o autores que la ejercen. De acuerdo con estos resultados, podemos saber si una persona se encuentra en riesgo de presentar alguna forma de acoso psicológico laboral, incluso si la trabajadora no es consciente de la situación. De las 205 encuestas, solo 132(64.39%) contestaron que sufren por lo menos un comportamiento de acoso laboral, mientras que 73(35.60%) encuestadas contestaron que no presentan ningún tipo de comportamiento de acoso laboral. Referente a las personas autoras de las conductas de acoso laboral, cada ítem puede ser sujeto de 1 a 3 personas con diferente nivel jerárquico que ejerzan los diferentes comportamientos. De las 132 trabajadoras que contestaron que por lo menos presentan un comportamiento de acoso laboral, de los 43 comportamientos presentados en la escala de Cisneros, las personas autoras del acoso laboral quedaron conformadas de la siguiente manera: 898(75.02%) corresponde a las jefas/jefes o supervisores, 294(24.56%) corresponde a los compañeros de trabajo y solo 5(0.41%) a los subordinados.

Para categorizar el nivel de riesgo de acoso laboral, se sumó el total de puntuaciones obtenido en cada ítem que va del 0 al 6, dependiendo la frecuencia con que se presentaba la conducta, y se dividió entre el número total de conductas percibidas. Con este resultado se asignó un nivel a las participantes del estudio en: Inexistente (0), nivel leve (1), nivel medio (2-5) y nivel grave a muy grave (6). Obteniendo los siguientes resultados: nivel de riesgo leve 79(38.53%), inexistente 74(36.09%) y nivel de riesgo medio con 52(25.36%); ninguna encuestada se encuentra en un nivel de riesgo grave a muy grave.

De las 132 encuestadas que contestaron que por lo menos presentan un comportamiento de acoso laboral, de los 43 comportamientos presentados en la escala de Cisneros, el promedio de comportamientos sufridos por la trabajadora es de 8.62. El comportamiento que más se encontró entre las encuestadas fue el correspondiente al ítem 5, siendo 80 las trabajadoras quienes mencionaron que en su mayoría quien ejerce ese comportamiento son jefas/jefes o personas supervisoras 73(91.25%), seguido de jefas/jefes o personas supervisoras y personas compañeras de trabajo 4(5%) y un grupo más reducido mencionó que la conducta es ejercida solo por personas compañeras de trabajo 3(3.75%). La frecuencia de dicho comportamiento se presentó de la siguiente manera: el que más se presentó fue el correspondiente a pocas veces al año o menos 30(37.5%), seguido de una vez al mes o menos 15(18.75%), seguido de varias veces a la semana 12(15%), después algunas veces al mes 11(13.75%) y finalmente presentándose con el mismo porcentaje una vez a la semana 6(7.5%) y todos los días 6(7.5%).

En la escala de Cisneros, en su ítem 44, aquellas trabajadoras que respondieron “si”, son quienes desde su percepción sufren algún comportamiento de acoso laboral. De las 205 encuestas, 59(28.78%) dijeron que en el transcurso de los últimos 6 meses han sido víctima de alguna forma de maltrato psicológico de por lo menos 1 vez a la semana, mientras que 145(70.73%) trabajadoras refieren que no han sido víctima de algún comportamiento de maltrato psicológico laboral. De las 59 trabajadoras que respondieron “si” al ítem 44 de la Escala de Cisneros, podemos observar que los rangos de edad que perciben mayor acoso psicológico quedaron conformados de la siguiente manera: 31-40 años 23(38.98%), 41-50 años 23(38.98%), 51-60 años 7(11.86%), <30 años 4(6.77%) y >60 años 2(3.38%). El turno en que se presentó el mayor acoso laboral se observó en el turno matutino 24(40.67%), seguido del vespertino 20(33.89%) y finalmente el nocturno 15(25.42%). La especialidad que presenta mayor comportamiento de acoso laboral es el personal de enfermería general 50(84.74%), y en menor proporción las especialidades que corresponden al personal médico, quedando distribuidas de la siguiente manera: cirugía 6(10.16%), medicina familiar 2(3.38%), ginecología y obstetricia 1(1.78); las especialidades correspondientes a medicina interna, pediatría y urgencias no mencionaron presentar algún tipo de acoso laboral. El rango de antigüedad que refieren presentar acoso laboral fue el comprendido de 11 a 15 años 18(30.50%), seguido del rango de 21 años a 25 años 12(20.33%), 6 años a 10 años 11(18.64%), 16 años a 20 años 10(16.94%), 6 meses a 5 años 5(8.47%) y finalmente >26 años 3(5.08%). De las 59 trabajadoras que perciben el acoso laboral, aquellas que se llegan a ausentar del trabajo durante su jornada lo hacen de 1 a 6 horas/mes 32(54.23%), mientras que las que las que refieren ningún 27(45.76%) tipo de ausentismo es el resto de la población.

Se aplicó la prueba no paramétrica de Spearman para saber si el mobbing en mujeres está asociado con el ausentismo laboral en un hospital de segundo nivel, mediante el programa estadístico IBM SPSS Statistics, obteniendo los siguientes resultados: el coeficiente de Spearman obtenido (-0.081) indica una correlación negativa muy débil entre las variables analizadas, sugiriendo que los cambios en una variable tienen poca o ninguna relación con los cambios en la otra. Además, el valor de p=0.248 es considerablemente mayor que el umbral comúnmente aceptado de 0.05, lo que implica que la correlación no es estadísticamente significativa. (Tabla 2).

DISCUSIÓN

El presente estudio demostró que no hay correlación entre el acoso laboral y el ausentismo en mujeres de un hospital de segundo nivel; no se puede afirmar con evidencia suficiente que exista una asociación real entre ambas variables y esta muestra.

Lang, en 2003 señaló que en México la violencia laboral está presente con un 38.6% entre la población femenina trabajadora, siendo mayormente la violencia psicológica laboral, mientras que en el presente estudio fue de 28.78%, quedando solo un 10% por debajo de lo que se encontró en 2003. En el sector salud, principalmente se ve la afectación entre el personal de enfermería y médicos; de estos dos grupos, según Morelo Jurado et al. el personal de enfermería es el que refiere mayores casos de acoso psicológico, repitiéndose el resultado que en el presente estudio^{15-16,18,20-21,23}.

Estudios internacionales y nacionales revelan que el acoso laboral en las enfermeras se presenta bajo diferentes variables como lo es la edad, la trayectoria profesional y determinados turnos. En el presente estudio se observa que los rangos de edad donde hubo mayor frecuencia fueron los comprendidos entre los 31-40 años y 41-50 años, mientras que en los estudios señalan que la edad donde se presenta mayor acoso laboral es en las menores de 30 años. El turno matutino fue donde se identificó mayor acoso laboral. Bazualdo Fiorini et al. en el 2022 comentan que la incidencia de violencia laboral en enfermería se ve influida por el tiempo que llevan trabajando y no por la edad, obteniendo en el presente estudio que la mayor frecuencia de comportamientos de acoso laboral correspondió de 11 años a 15 años de antigüedad^17,19.

A pesar de que la institución a la que pertenece el hospital en donde se llevó a cabo el estudio, tiene buenas medidas que previenen el ausentismo laboral implementadas en el contrato colectivo de trabajo, hay que trabajar en nuevas estrategias ya que la mayor parte de las trabajadoras respondieron que presentan ausentismo en un rango de 1 a 6 horas/mes y en segundo lugar quedaron aquellas que no faltan a trabajar^26,27.

El estudio también nos presentó un panorama de cómo se encuentra el acoso laboral en instituciones de segundo nivel de salud en México, ya que su presencia varía de acuerdo con varios estudios y en el presente estudio la mayoría mencionó que sufren por lo menos un comportamiento de acoso laboral y de los cuales la mayoría no es consciente de dicha situación, ya que aquellas trabajadoras que negaron que presentan un comportamiento de acoso laboral son más que aquellas que están conscientes de que si lo presentan¹⁴.

La escala de Cisneros, también nos muestra el nivel de riesgo de acoso laboral, además de que nos brinda la información de la o las personas que ejercen dicha conducta. De acuerdo con el modelo de protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, dependiendo del nivel de riesgo es el actuar. En el presente estudio se observó que el nivel de riesgo de acoso laboral con mayor frecuencia es el que se posiciona como leve, seguido del inexistente y que de acuerdo con el protocolo referido con anterioridad nos indica que los resultados no son contundentes, es decir, si la supuesta víctima no ha recibido agresiones habituales durante los últimos 6 meses, se pueden realizar ciertas estrategias administrativas no requiriendo una intervención inmediata. Sin embargo, también hay que considerar que la persona que más ejerció conductas de acoso laboral fueron las correspondientes a jefas/jefes o personas supervisoras seguido de los compañeros de trabajo, siendo una minoría los subordinados, correspondiendo con la misma información obtenida en un estudio realizado en un hospital de Nepal en 2023 donde hacen mención que los principales perpetradores de la intimidación/mobbing son los que pertenecen a la gerencia y los mismos compañeros^11,13,23.

CONCLUSIONES

Al ser el acoso laboral una forma de violencia laboral, hay que proponer medidas para disminuir éste como factor de riesgo psicosocial presente en los centros de trabajo referente al área de la salud, promoviendo una cultura organizacional de igualdad de género y un clima laboral propicio para la erradicación de la violencia laboral en el centro de trabajo de acuerdo con la normativa nacional vigente.

Aunque uno esperaría que el acoso laboral aumente el ausentismo en los centros de trabajo, como se propuso en la hipótesis del presente estudio, en este caso no se encontró evidencia de una correlación significativa entre las variables analizadas, por lo que se recomienda, que en los futuros estudios sea mayor el tamaño de muestra o incluir otras variables que podrían estar mediando la relación, como miedo a perder el empleo o una cultura organizacional rígida; además, el ausentismo puede manifestarse en otras formas no registradas como el presentismo o bajo desempeño laboral.

Al analizar las diferentes variables por separado, asi como la información proporcionada por la escala de Cisneros, podemos observar que las enfermeras generales son aquellas que mayormente sufren la presencia de conductas de acoso laboral en un hospital de segundo nivel por lo que se sugiere que se pueden realizar estrategias con el personal de enfermería consistentes en tener una comunicación efectiva y asertiva entre jefas/jefes y compañeras de trabajo, también se puede hacer un análisis en la capacitación necesaria para su puesto de trabajo así como una distribución equitativa del mismo; se podría hablar con su jefe directo para mejorar estrategias de retroalimentación en referencia al desempeño de su trabajo, haciendo mención no solamente de los errores, si no también de los aciertos, favoreciendo el sentido de pertenencia a la institución. También se observó que las conductas de acoso laboral se presentan de forma vertical, por lo que en este sentido se proponen estrategias dirigidas principalmente a los jefes como: trabajar en un mejor liderazgo para evitar reacciones negativas en el trabajo, establecer estrategias para que las cargas de trabajo no exceda la capacidad del trabajador, hacer de forma equitativa la rotación de turnos para tener adecuados periodos de recuperación y descanso.

Referente al ausentismo laboral, como medidas de mejora para prevenir el mismo, se propone realizar sesiones periódicas sobre acoso laboral, derechos laborales y canales de denuncia, simulando cómo actuar ante una situación potencial de acoso; reafirmar cuales son los medios anónimos para que las empleadas puedan reportar sin represalias, así como asignar personas capacitadas para recibir y gestionar denuncias de manera profesional y empática; así como analizar patrones para detectar áreas críticas o demás personal vulnerable.

BIBLIOGRAFÍA

1. Convenio C155 – Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155). Ilo.org: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312300:NO
2. Convenio C111 – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111.) Ilo.org: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312256:NO
3. Ohchr.org: https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women
4. Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “CONVENCION DE BELEM DO PARA”. Oas.org.: https://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
5. Nueva Ley Publicada en el Diario Oficial de la F el. Ley Federal del Trabajo. Gob.mx: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf
6. Instituto Nacional de Desarrollo Social. Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo. gob.mx.: https://www.gob.mx/indesol/documentos/reglamento-federal-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo
7. Nueva Ley Publicada en el Diario Oficial de la F el. Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia. Gob.mx.: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV.pdf
8. Nuevo Código Publicado en el Diario Oficial de la F el. Código Penal Federal Gob.mx.: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPF.pdf
9. del Trabajo y Previsión Social S. Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. gob.mx.: https://www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom-035-stps-2018-factores-de-riesgo-psicosocial-en-el-trabajo-identificacion-analisis-y-prevencion.
10. del Trabajo y Previsión Social S. Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo. gob.mx.: https://www.gob.mx/stps/documentos/modelo-de-protocolo-para-prevenir-atender-y-erradicar-la-violencia-laboral-en-los-centros-de-trabajo
11. Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021. Org.mx.: https://sntss.org.mx/images/site/files/contrato.pdf
12. Ortiz MI, Valencia Ortiz AI, Espinoza Orozco E. Mobbing en profesionales de la salud. Educ Salud Bol Cient Cienc Salud ICSa. 2022;10(20):244–50.: http://dx.doi.org/10.29057/icsa.v10i20.7809
13. Fidalgo ÁM, Piñuel I. La escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing. Pshicotema. 2004;16(4):615-24
14. Palma A, Ansoleaga E, Ahumadac M. Violencia laboral en trabajadores del sector salud: revisión sistemática. Revista Médica Chil. 2018;146:213–22
15. Velázquez Narváez Y, Díaz Cabrera MD. Violencia y desigualdad laboral en México: revisión teórica desde una perectiva de género. Andamios Rev Investig Soc. 2020;17(42):423–40.: http://dx.doi.org/10.29092/uacm.v17i42.750
16. Bazualdo Fiorini ER, Alemán Pullas SL, Mogrovejo Valladarez JG, Amoroso Moncayo PM. Acoso laboral con enfoque de género y satisfacción laboral en personal de salud. Anáisisl comportamiento las líneas crédito través corp financ nac su aporte al desarrollo las PYMES Guayaquil 2011-2015. 2022;6(2):4–24: http://dx.doi.org/10.26820/recimundo/6.(2).abr.2022.4-24
17. Bernardes MLG, Karino ME, Martins JT, Okubo CVC, Galdino MJQ, Moreira AAO. Workplace violence among nursing professionals. Rev Bras Med Trab. 2021 Feb *11;18(3):250-257. doi: 10.47626/1679-4435-2020-531. PMID: 33597974; PMCID: PMC7879475
18. Molero Jurado MM, Pérez-Fuentes MC, Gázquez Linares JJ. Acoso laboral entre personal de enfermería. Enferm Univ. 2016;13(2):114–23.: http://dx.doi.org/10.1016/j.reu.2016.03.001
19. Molero Jurado MDM, Martos Martínez Á, Barragán Martín AB, Simón Márquez MDM, Oropesa Ruiz NF, Sisto M, Pérez-Fuentes MDC, Gázquez Linares JJ. Emotional Intelligence Profiles and Mobbing in Nursing: The Mediating Role of Social Support and Sensitivity to Anxiety. Eur J Investig Health Psychol Educ. 2021 Apr 6;11(2):345-357. doi: 10.3390/ejihpe11020026. PMID: 34708830; PMCID: PMC8314364
20. Domínguez Fernández JM, Padilla Segura I, Domínguez Fernández J, Martínez Bagur ML, Ortega Martín G, García Espejo M, et al. Acoso laboral en trabajadores de atención a la salud de Ceuta. Med Segur Trab (Madr). 2012;58(227):117–27.: http://dx.doi.org/10.4321/s0465-546×2012000200005
21. Nikolić D, Višnjić A. Mobbing and Violence at Work as Hidden Stressors and Work Ability Among Emergency Medical Doctors in Serbia. Medicina (Kaunas). 2020 Jan 13;56(1):31. doi: 10.3390/medicina56010031. PMID: 31941159; PMCID: PMC7022686.
22. Bhusal A, Adhikari A, Singh Pradhan PM. Workplace violence and its associated factors among health care workers of a tertiary hospital in Kathmandu, Nepal. PLoS One. 2023;18(7):e0288680.: http://dx.doi.org/10.1371/journal.pone.0288680
23. Özkan Şat S, Akbaş P, Yaman Sözbir Ş. Nurses’ exposure to violence and their professional commitment during the COVID-19 pandemic. J Clin Nurs. 2021 Jul;30(13-14):2036-2047. doi: 10.1111/jocn.15760. Epub 2021 Mar 24. PMID: 33761158; PMCID: PMC8251095
24. Alba Aldave MC, Clotilde HG, Puga Murgia CE, editores. El acoso laboral en hospitales públicos de la Ciudad de México. Asociación Nacional de Facultades y Escuelas de Contaduia y Administración; 2013.
25. Molina Ribero NA, Jung Mariscal JE. Estudio del acoso psicológico laboral descendente a mujeres y su incidencia en el ausentismo empresarial. Estudios en psicología social y laboral. Diciembre 2015; 14:19-42.
26. Procedimiento para el control de asistencia, puntualidad y sustituciones. Gob.mx.: https://reposipot.imss.gob.mx/normatividad/DNMR/Procedimiento/1A74-003-034.pdf

Anexos

Tabla 1. Características sociodemográficas de la muestra de estudio.

El personal de enfermería general fue quien respondió la mayoría de las encuestas. n=205.

Tabla 2. Correlación de Spearman de ausentismo con acoso laboral.

Coeficiente de correlación (Rho): -.081. n=205